Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik: Contoh dan Perbedaannya

Contents

Motivasi intrinsik dan ekstrinsik berperan penting untuk mendorong karyawan anda lebih produktif. Mereka bersemangat untuk mengerjakan tugas sehari-hari dan mencapai target perusahaan anda. Selain itu, ketika mengadopsi strategi bersaing yang baru – guna menanggapi perubahan dalam lingkungan bisnis, perusahaan anda lebih mudah untuk mengeksekusinya jika karyawan anda termotivasi.

Kemudian, memastikan karyawan termotivasi juga berdampak pada loyalitas. Mereka betah bekerja di perusahaan anda, memungkinkan turnover yang rendah. Sebagai akibatnya, biaya untuk perekrutan, pelatihan dan pengembangan karyawan baru bisa minimal.

Bagaimana memotivasi karyawan anda bisa melalui gaji atau bonus. Anda juga bisa mengembangkan program untuk meningkatkan dorongan internal mereka seperti otonomi, tantangan dan keingintahuan. Dan, secara umum, motivasi bisa kita bagi kedalam dua kategori berdasarkan sumbernya: motivasi internal dan eksternal.

Apa itu motivasi intrinsik?

Motivasi intrinsik (intrinsic motivation) adalah dorongan dari dalam diri karyawan anda. Itu membuat mereka dengan bersemangat melakukan pekerjaan atau menyelesaikan tugas, bahkan ketika tidak ada penghargaan.

Misalnya, beberapa karyawan bersemangat mengerjakan sehari-hari karena sesuai dengan minat mereka. Yang lain mungkin lebih menyukai pekerjaan menantang untuk mengaktualisasikan kemampuan yang selama ini mereka kembangkan. Atau, dalam kasus lain, mereka mengerjakan dengan sungguh-sungguh karena memiliki otonomi dan fleksibilitas yang lebih besar untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Itu semua adalah motivasi intrinsik.

Pentingnya motivasi intrinsik

Beberapa alasan menjelaskan mengapa motivasi intrinsik penting dalam mengelola sumber daya manusia anda. Menjadi pendorong bagi ketekunan kerja dan kreativitas adalah dua alasannya.

Karyawan yang termotivasi tekun mengerjakan tugas. Mereka mengerjakan tugas lebih untuk kesenangan daripada untuk memperoleh penghargaan eksternal. Atau, mereka melakukannya karena memperoleh tantangan, yang mana mereka butuhkan untuk mengembangkan diri dan untuk mengaktualisasikan kompetensi mereka. Sebagai hasilnya, mereka mencintai pekerjaan mereka.

Mencintai pekerjaan juga penting untuk menumbuhkan kreativitas. Misalnya, ketika karyawan mengalami masalah, mereka akan berusaha untuk menyelesaikannya. Mereka akan tekun untuk mengeksplorasi solusi-solusi yang mungkin dan bersedia berkorban asalkan masalah teratasi – bahkan jika itu menuntut mereka untuk lembur.

Sebaliknya, faktor eksternal seperti penghargaan cenderung memiliki efek merugikan pada kreativitas. Katakanlah, karyawan termotivasi oleh bonus. Mereka akan mengembangkan kreativitas dan mengeksplorasi solusi atas masalah hanya jika mereka memperoleh bonus. Jika perusahaan anda tidak menawarkan bonus, misalnya karena sedang kesulitan keuangan, mereka kemungkinan tidak bersedia melakukan itu.

Contoh motivasi intrinsik

Mari kita ambil teori Daniel Pink untuk memulai contoh motivasi intrinsik. Dia memformulasikan tiga aspek untuk mendorong secara intrinsik kepuasan – dan memotivasi – karyawan di dalam pekerjaan. Mereka adalah otonomi, penguasaan, dan tujuan. Ketika karyawan mendapatkan kompensasi yang adil, tiga faktor ini memainkan peran lebih banyak dalam memotivasi karyawan.

Otonomi (autonomy) terkait dengan kemandirian untuk mengaktualisasikan kemampuan dan keahlian. Karyawan anda senang dan bersemangat jika mereka memiliki fleksibilitas dalam melakukan pekerjaan mereka. Fleksibilitas tersebut bisa terkait kapan atau bagaimana mereka mengerjakan pekerjaan. Sehingga, mereka bisa mengembangkan gagasan baru untuk menguji atau mengaktualisasikan pengetahuan dan kemampuan mereka.

Penguasaan (mastery) menggarisbawahi tentang kebutuhan pribadi karyawan anda untuk menjadi ahli dalam pekerjaan dan peran mereka. Mereka berusaha untuk menjadi lebih baik dari waktu ke waktu baik melalui learning by doing atau pelatihan. Sehingga, mereka bisa menyelesaikan tugas lebih cepat dan memiliki lebih banyak waktu untuk hal-hal yang mereka senangi.

Tujuan (purpose) adalah tentang alasan yang jelas tentang mengapa mereka harus melakukan pekerjaan. Karyawan lebih bersemangat jika mereka melihat manfaat pekerjaan mereka. Mereka merasa memiliki arah yang lebih jelas untuk aktivitas sehari-hari mereka dan berkontribusi terhadap perusahaan.

Faktor-faktor pendorong motivasi lainnya adalah:

Keingintahuan. Rasa ingin tahu menumbuhkan rasa kecintaan untuk mengeksplorasi dan belajar. Karyawan bersemangat untuk mempelajari hal-hal yang baru, bahkan jika itu bukan tugas rutin mereka.
Tantangan. Beberapa karyawan mungkin menyukai tantangan karena itu adalah cara mereka tumbuh menjadi ahli. Sebaliknya, mereka menganggap pekerjaan rutin sebagai membosankan.
Kontrol. Karyawan termotivasi jika memiliki kontrol atas pekerjaan mereka, apa yang terjadi dan membuat keputusan untuk hasil yang diinginkan.

Apa itu motivasi ekstrinsik?

Motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation) adalah dorongan untuk melakukan tugas atau pekerjaan untuk mendapatkan penghargaan atau menghindari hukuman. Dengan kata lain, itu harus harus dirangsang oleh faktor-faktor eksternal. Contohnya adalah gaji dan bonus.

Beberapa faktor harus ada untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan, meski itu tidak selalu memotivasi mereka. Gaji adalah contohnya. Tanpa dibayar, tidak ada yang mau bersedia bekerja di perusahaan anda. Tapi, meski memperoleh gaji, itu tidak selalu membuat karyawan anda termotivasi untuk bekerja lebih baik. Contoh lainnya adalah kebijakan perusahan yang adil dan kondisi kerja yang baik. Dalam teori Herzberg, kita menyebut faktor-faktor tersebut sebagai hygiene factors.

Sementara itu, faktor-faktor lainnya berperan untuk memotivasi karyawan dan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan. Promosi adalah contohnya. Karyawan termotivasi untuk berkinerja baik untuk memperoleh promosi ke jabatan yang lebih tinggi.

Pentingnya motivasi ekstrinsik

Tidak semua karyawan termotivasi secara internal. Beberapa karyawan memerlukan rangsangan eksternal untuk mendorong mereka berkinerja lebih baik. Maklum, mereka menghabiskan waktu dan upaya untuk berkontribusi ke perusahaan anda. Sehingga, mereka mengharapkan untuk mendapatkan kompensasi yang sepadan.

Karyawan anda bekerja tidak untuk kesenangan saja, melainkan untuk menopang kehidupan sehari-hari. Sehingga, ketika mendapatkan penghargaan yang lebih baik, misalnya gaji tinggi, mereka bisa termotivasi untuk memberikan yang lebih baik bagi perusahaan.

Motivasi eksternal menjadi krusial ketika perusahaan anda membutuhkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang sulit atau tidak menarik. Secara naluri, mereka akan menolak pekerjaan semacam itu. Tapi, jika anda memberikan penghargaan yang tinggi, itu bisa memotivasi mereka untuk mengerjakannya. Mereka bersedia berkorban untuk melakukan sesuatu, yang secara naluri tidak mereka senangi untuk memperoleh kompensasi yang lebih baik.

Contoh motivasi ekstrinsik

Penghargaan untuk motivasi eksternal bisa mengambil beragam bentuk, mungkin moneter atau non-moneter. Gaji, bonus, komisi, kepemilikan saham di perusahaan tempat mereka bekerja adalah contohnya. Pujian atau ketenaran adalah contoh lainnya.

Gaji atau upah adalah kompensasi kepada karyawan yang dibayarkan per bulan, per satuan output atau per jam kerja. Karyawan bekerja dengan giat untuk memperoleh gaji yang lebih tinggi. Sehingga, mereka bisa memenuhi kebutuhan dan keinginan yang mereka dambakan. Seringkali, mereka mengejar promosi karena menginginkan gaji yang lebih tinggi. Atau, mereka pindah ke perusahaan lain untuk mengejar gaji yang lebih tinggi.

Komisi adalah kompensasi yang mana nilainya didasarkan pada penjualan yang dihasilkan, dinyatakan sebagai persentase. Itu umum untuk pembayaran ke tenaga penjual. Mereka termotivasi untuk menjual lebih banyak demi mendapatkan komisi yang lebih tinggi.

Skema kepemilikan saham karyawan (employee stock ownership plan atau ESOP) memotivasi karyawan dengan mengizinkan mereka menjadi pemegang saham di perusahaan tempat mereka bekerja. Kekayaan mereka meningkat jika harga saham perusahaan naik. Mengetahui harga saham naik jika kinerja perusahaan unggul, mereka akan termotivasi untuk memberikan yang terbaik ke perusahaan karena pada akhirnya, itu meningkatkan kekayaan mereka.

Pujian membuat karyawan bersemangat untuk bekerja keras pada tugas atau proyek. Sehingga, mendapatkan pujian yang tulus berkontribusi pada kepuasan kerja selain juga meningkatkan citra mereka. Misalnya, suatu waktu, karyawan mendapatkan pujian dari direktur. Itu semakin membuat mereka bangga dan berusaha keras untuk mempertahankan atau memperbaikinya.

Persaingan mendorong karyawan berusaha untuk menjadi yang terbaik diantara rekan-rekan mereka. Mereka bisa berkorban jika itu bisa menjadikan mereka lebih baik dari waktu ke waktu dan daripada rekan kerja mereka.

Hukuman memotivasi karyawan untuk tidak mengulangi kesalahan. Mereka berusaha memperbaiki diri sebelum perusahaan memberikan hukuman lebih keras, misalnya pemecatan.

Ringkasan: membedakan motivasi intrinsik dan ekstrinsik

Motivasi intrinsik muncul dari dorongan internal individu. Misalnya, karyawan melakukan sesuatu karena menyenangkan dan mungkin bersedia menghabiskan waktu berjam-jam.

Sedangkan, motivasi ekstrinsik muncul akibat faktor pendorong eksternal. Misalnya, mereka melakukan pekerjaan untuk mendapatkan promosi dan gaji yang lebih tinggi.

Kemudian, motivasi intrinsik memenuhi tujuan internal, seperti kepuasan atau kesenangan. Itu fokus pada memenuhi dan memuaskan kebutuhan psikologis dasar.

Sedangkan, motivasi eksternal melibatkan keuntungan eksternal, seperti uang dan pujian. Misalnya, uang memenuhi kebutuhan fisiologis karena dengannya mereka bisa membeli berbagai barang yang mereka butuhkan seperti makanan dan minuman.

Terakhir, motivasi intrinsik dan ekstrinsik bisa berperan bersama. Misalnya, karyawan mengerjakan proyek yang sulit. Mereka mungkin termotivasi secara ekstrinsik untuk menyelesaikannya karena dibayar lebih tinggi. Pada saat yang sama, mereka bersedia mengambil itu karena menikmati proyek tersebut dan sesuai dengan minat mereka.