Apa itu: Teori motivasi Pink (Pink’s theory of motivation) menjelaskan tiga elemen vital untuk memotivasi karyawan secara intrinsik: otonomi, penguasaan, dan tujuan. Karyawan memiliki kebutuhan psikologis untuk mendukung mereka tumbuh dan berkembang. Ketiganya berperan penting untuk memungkinkan karyawan mengatur kehidupan kerja mereka sendiri. Mereka termotivasi oleh tujuan, mengembangkan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan dan memiliki fleksibilitas untuk melakukan itu semua. Dan, tanpa hukuman atau penghargaan eksternal, ketiga elemen memainkan penting dalam mendorong kepuasan dan motivasi mereka.
Mengapa teori motivasi Pink penting?
Teori Pink menekankan pada motivasi intrinsik. Sehingga, menurut teori ini, memenuhi faktor pendorong internal adalah cara untuk mendorong karyawan berkinerja lebih baik.
Dorongan intrinsik memainkan peran penting untuk memotivasi. Itu dianggap lebih bertahan lama daripada dorongan eksternal seperti penghargaan dan hukuman. Mengapa? Karyawan ingin menumbuhkan dan mengembangkan diri secara psikologi. Dan kebutuhan semacam itu akan terus ada selama hidup.
Sebaliknya, dorongan eksternal biasanya berefek sementara. Ambil kenaikan gaji sebagai contoh. Ketika perusahaan anda menaikkan gaji karyawan, mereka akan senang. Dalam bulan-bulan pertama, mereka mungkin akan lebih rajin. Mereka masuk tepat waktu dan tidak pernah absen. Tapi, efek positifnya kemungkinan sementara. Beberapa bulan berikutnya mungkin kebiasan lama yang buruk muncul kembali.
Apa saja elemen dalam teori motivasi Pink?
Teori Pink menjelaskan tiga faktor pendorong motivasi intrinsik. Mereka adalah:
- Otonomi (autonomy)
- Penguasaan (mastery)
- Tujuan (purpose)
Karyawan ingin menumbuhkan dan mengembangkan diri untuk mencapai kemajuan karir yang didambakan. Mereka juga ingin mandiri dan memiliki kontrol atas pekerjaan sehingga memiliki lebih banyak kebebasan untuk melakukannya secara bertanggung jawab. Selain itu, karena mereka mencurahkan waktu dan upaya kepada perusahaan, mereka juga ingin melihat seberapa bermanfaat pengorbanan mereka bagi perusahaan. Itu semua membuat mereka menjadi mandiri, menentukan nasib sendiri, dan terhubung.
Mengembangkan program sumber daya manusia untuk memfasilitasi itu semua bisa mengarah pada motivasi karyawan yang tinggi. Mereka dapat mengatur kehidupan kerja mereka sendiri, belajar dan melakukan hal-hal baru untuk berkontribusi pada perusahaan.
Otonomi
Otonomi adalah tentang memberi karyawan kebebasan dan fleksibilitas untuk menjalankan pekerjaan mereka sendiri. Mereka memiliki kontrol atas dan lebih terlibat dalam apa yang mereka lakukan.
Dengan kemandirian, karyawan bisa mengaktualisasikan keahlian dan kemampuan mereka. Mereka memiliki kendali atas apa yang mereka lakukan, kapan, bagaimana, dan dengan siapa mereka melakukannya.
Misanya, untuk memotivasi karyawan, perusahaan anda memberi lebih banyak waktu kepada mereka untuk melakukan apa yang ingin mereka lakukan. Itu penting untuk mengurangi tekanan pekerjaan, yang mana seringkali menyebabkan stres.
Selain itu, kebebasan semacam itu juga berkontribusi terhadap inovasi. Karyawan anda berusaha mengaktualisasikan ide dan solusi kreatif yang mana selama ini ada di pikiran mereka. Mereka bereksperimen dengan pengetahuan dan keterampilan baru untuk membuat pekerjaan dan kehidupan kerja mereka lebih mudah.
Contoh bagus adalah Google. Perusahaan mendorong karyawan untuk menghabiskan 20% dari waktu kerja mereka untuk mempelajari keterampilan baru atau mengerjakan apa yang menurut mereka paling menguntungkan Google.
Contoh lainnya adalah budaya 15% dari 3M. Perusahaan mendorong karyawan untuk menyisihkan waktu mereka untuk mengejar ide-ide inovatif di mana mereka memiliki gairah di situ.
Penguasaan
Karyawan ingin tumbuh dan berkembang dengan karir mereka saat ini. Oleh karena itu, mereka terus mengasah keterampilan dan pengetahuan mereka. Mereka ingin menjadi semakin ahli dalam profesi mereka dan memiliki karir yang semakin maju di masa mendatang.
Keinginan untuk semakin maju meningkatkan dorongan internal, yang mana krusial untuk membuat mereka bersemangat mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru. Perusahaan anda memfasilitasi itu dengan, misalnya, dengan menyediakan pelatihan yang memadai. Atau, memberi mereka kebebasan untuk mengembangkan diri adalah cara lainnya.
Di sisi lain, mendorong karyawan untuk menjadi lebih maju juga membutuhkan perusahaan anda untuk mencocokkan kompetensi karyawan dengan tugas yang diberikan. Jika terlalu mudah, karyawan akan menjadi bosan. Mereka akan merasa tugas-tugas semacam itu tidak berguna bagi kemajuan karir mereka.
Sebaliknya, jika tugas terlalu sulit, itu bisa menyebabkan stress. Mereka mulai khawatir dan merasa di luar zona nyaman mereka. Dan, mereka mungkin berpikir tidak mungkin untuk menyelesaikannya. Akhirnya, itu meredam semangat mereka untuk maju dan berkembang.
Menurut teori Pink, penguasaan membutuhkan perusahaan anda untuk memberikan tugas sesuai dengan kapasitas masing-masing individu. Anda juga memberi mereka ruang dan dukungan untuk mendorong mereka mengembangkan dan memperbaiki diri secara terus menerus.
Tujuan
Mengetahui tujuan membuat kita fokus pada apa yang harus kita kerjakan dan capai ke depan. Pertama, kita merencanakan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Kemudian, kita berkomitmen dan disiplin untuk menjalankan setiap langkah yang kita rencanakan. Kita bersemangat untuk mengerjakannya, bahkan ketika ada tantangan atau hambatan yang mengganggu.
If you click on this link, thank you for contributing to us. We may earn a commission when you buy through our links. Learn more ›
Most Comprehensive Reading Books For You To Become A Financial Analyst- CFA Program Curriculum Level I by CFA Institute
- CFA Program Curriculum Level II by CFA Institute
- CFA Program Curriculum Level III by CFA Institute
- Wiley's Level I CFA Program Study Guide by Wiley (Short and concise, I highly recommend you start with this.)
- Wiley's Level II CFA Program Study Guide by Wiley
- Wiley's Level III CFA Program Study Guide by Wiley
- Valuation: Measuring and Managing the Value of Companies by McKinsey & Company Inc., Tim Koller, Marc Goedhart, David Wessels
- Investment Banking: Valuation, LBOs, M&A, and IPOs by by Joshua Rosenbaum, Joshua Pearl
- Business Management by by Paul Hoang
- Economics for the IB Diploma by Ellie Tragakes
Begitu juga, memahami tujuan dalam pekerjaan esensial untuk motivasi secara intrinsik karyawan. Karyawan tahu mengapa mereka melakukan pekerjaan dan apa manfaatnya bagi perusahaan. Mereka termotivasi jika pekerjaan mereka mendukung tujuan perusahaan.
Seperti pembagian kerja – yang mana membagi operasi yang kompleks menjadi serangkaian tugas dan pekerjaan yang spesifik, elemen ini juga membutuhkan perusahan untuk mengurai tujuan dan visi ke setiap pekerjaan dan tugas dan mengkomunikasikannya ke karyawan. Sehingga, mereka memiliki target dan tujuan yang jelas untuk dicapai. Selain itu, mereka memahami manfaat pekerjaan mereka dan bagaimana mereka dapat berkontribusi terhadap perusahaan.
Karyawan yang termotivasi dengan tujuan memiliki komitmen dan disiplin yang tinggi. Mereka juga lebih bertanggung jawab atas apa yang mereka lakukan. Selain itu, mereka yang termotivasi dengan tujuan juga cenderung tangguh ketika menghadapi tantangan sulit.
Bacaan selanjutnya
- Motivasi: Mengapa penting? Teori dan Jenisnya
- Mengapa Karyawan Yang Termotivasi Dengan Baik Penting Bagi Bisnis?
- Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik: Contoh dan Perbedaannya
- Teori Motivasi Taylor: Cara Kerja, Prinsip dan Kritik
- Hierarki Kebutuhan Maslow: Pentingnya, Urutan Kebutuhan dan Kritik
- Teori Kebutuhan McClelland: Jenis dan Cara Memuaskan
- Teori Motivasi Herzberg: Contoh dan Penjelasan
- Teori X dan Teori Y McGregor: Kategori, Karakteristik dan Implikasi
- Teori Ekuitas Adam: Cara Kerja dan Penjelasan Ringkas
- Teori Motivasi Pink: Elemen dan Penjelasan Singkat
