Teori X dan Teori Y McGregor: Kategori, Karakteristik dan Implikasi

Apa itu: Teori X dan Teori Y McGregor (McGregor’s Theory X and Theory Y) menjelaskan dua kelompok karyawan. Yang satu termotivasi oleh dorongan eksternal dan memerlukan pengawasan karena mereka cenderung tidak mau mengambil inisiatif. Yang lain membutuhkan otonomi dalam pekerjaaan untuk mengaktualisasikan dan mengembangkan diri. Kedua kelompok membutuhkan gaya manajemen yang berbeda untuk efektif di tempat kerja.

Apa saja kategori dalam teori x dan y McGregor?

Douglas McGregor mengembangkan dua teori untuk menggambarkan dua karakter yang saling berkebalikan. Masing-masing membutuhkan pendekatan manajemen yang berbeda untuk efektif di tempat kerja. Dia memberi label Teori X dan Teori Y.

Teori X

Teori X berkaitan dengan karyawan dengan karakter malas dan harus diawasi. Mereka memiliki sedikit ambisi dalam bekerja dan cenderung menghindari tanggung jawab. Alasan utama mereka bekerja adalah untuk memastikan mereka memperoleh pendapatan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Mereka adalah tipikal pekerja biasa.

Individu-individu ini lebih termotivasi oleh dorongan ekstrinsik daripada dorongan intrinsik. Sehingga, pendekatan yang lebih kaku, seperti melalui pengawasan, penghargaan dan hukuman lebih efektif untuk mengarahkan mereka mengerjakan tugas dan mencapai apa yang perusahaan inginkan. Berikut adalah karakteristik-karakteristik mereka:

Lebih termotivasi oleh dorongan ekstrinsik ketika bekerja seperti melalui penghargaan dan hukuman
Kurang termotivasi untuk berprestasi sehingga tidak menunjukkan inisiatif
Bekerja hanya semata-mata untuk mempertahankan penghasilan
Melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi dan prosedur, sehingga mengharuskan itu terdefinisi dengan jelas
Memerlukan arahan yang terus menerus karena sulit untuk mandiri dalam mengerjakan pekerjaan
Bekerja efektif jika diawasi ketat di setiap langkah jika tidak mereka kemungkinan menyimpang
Lebih suka didikte untuk melakukan pekerjaan daripada harus mengambil inisiatif

Teori Y

Teori Y berkaitan dengan karyawan yang lebih termotivasi secara intrinsik. Mereka ambisius dan menikmati pekerjaan mereka. Dorongan intrinsik yang kuat membuat mereka bekerja keras dan kreatif. Mereka berusaha memperbaiki diri, meski mungkin tanpa imbalan langsung yang memadai.

Individu-individu ini bangga dengan pekerjaan mereka. Sehingga, mereka senang mendapatkan tantangan-tantangan baru karena dengannya mereka bisa tumbuh dan mengembangkan diri. Mereka bergairah untuk mempelajari keterampilan dan pengetahuan baru yang mana penting untuk kemajuan karir mereka. Berikut adalah karakteristik mereka:

Termotivasi secara intrinsik dan memiliki ambisi dalam peran mereka saat ini
Termotivasi untuk berprestasi dan mencapai kemajuan karir
Menunjukkan kecintaan terhadap pekerjaan dan senang mengambil inisiatif
Menginginkan otonomi dalam pekerjaan untuk mengaktualisasikan diri
Termotivasi oleh tantangan karena berusaha untuk mengembangkan diri
Senang ketika terlibat dalam pengambilan keputusan, terutama yang terkait dengan pekerjaan mereka
Mandiri dalam pekerjaan sehingga membutuhkan sedikit arahan dan pengawasan
Rasa ingin tahu yang tinggi dan senang untuk memecahkan masalah secara kreatif dan imajinatif

Memotivasi individu-individu ini memerlukan lebih banyak otonomi. Mereka suka jika memiliki kontrol dan fleksibilitas dalam pekerjaan mereka. Itu bisa membuat mereka lebih nyaman untuk mengaktualisasikan kemampuan dan keterampilan di dalam pekerjaan. Selain itu, mereka senang jika memiliki tanggung jawab atas apa yang mereka lakukan.

Apa implikasi Teori X dan Teori Y McGregor?

Dua karakter yang saling berkebalikan di atas membutuhkan gaya manajemen yang berbeda untuk efektif di tempat kerja. Misalnya, gaya manajemen yang cocok untuk individu dalam Teori X adalah lebih ke otoriter. Sedangkan, individu dalam Teori y membutuhkan gaya manajemen demokratis partisipatif.

Tapi, menugaskan manajer yang tepat untuk karyawan yang tepat adalah tugas sulit. Dan, beberapa mungkin terjebak satu dari keduanya. Misalnya, manajer yang otoriter justru menemui karyawan dengan karakter pada Teori Y. Atau sebaliknya, manajer yang demokratis harus mengelola karyawan dengan karakter dalam teori X.

Implikasi Teori X

Gaya manajemen. Individu-individu dalam Teori X membutuhkan manajer yang lebih otoriter untuk efektif. Manajer memiliki kendali penuh atas pekerjaan karyawan, mengawasi mereka secara ketat dan secara aktif melakukan intervensi untuk menyelesaikan sesuatu.

Beberapa perusahaan besar dengan tugas dan pekerjaan yang telah terdistribusi secara spesifik lazim menggunakan gaya manajemen ini. Karyawan melakukan pekerjaan yang berulang dan termotivasi oleh dorongan eksternal.

Faktor pemotivasi. Penghargaan dan hukuman menjadi alat untuk memotivasi karyawan. Manajer memberi penghargaan pada mereka yang berkinerja baik dan mengancam mereka yang berkinerja buruk dengan hukuman. Melalui itu, manajer dapat mendorong karyawan untuk mencapai target.

Manajer juga memerlukan aturan, instruksi dan arahan yang jelas untuk menyuruh karyawan bekerja. Tanpa itu, karyawan tidak akan menunjukkan inisiatif untuk bekerja. Selain itu, manajer juga membutuhkan penegakan dan pengawasan yang ketat.

Efek negatif. Dalam beberapa kasus, individu dalam Teori X membutuhkan pendekatan yang lebih keras. Manajer mengawasi ketat, mengintimidasi, dan memberi hukuman langsung untuk mendorong karyawan efektif bekerja.

Tapi, jika manajer terlalu keras, karyawan bisa kehilangan motivasi. Mereka menjadi tidak kooperatif karena menganggap manajer terlalu otoriter, menimbulkan kebencian dan permusuhan. Akhirnya, itu mengakibatkan turnover yang tinggi.

Dalam kasus lain, manajer menggunakan pendekatan yang lebih lunak dengan pengawasan dan aturan yang lebih longgar. Itu memang bisa menciptakan semangat kerja. Tapi, disisi lain, itu juga memberi kesempatan karyawan untuk bermalas-malasan, menyebabkan output mereka rendah.

Implikasi Teori Y

Gaya manajemen. Individu dalam Teori Y membutuhkan gaya manajemen yang lebih partisipatif. Manajer mengakomodasi kebutuhan karyawan untuk mengaktualisasikan diri dalam pekerjaan. Olah kerna itu, mereka memberikan lebih sedikit pengawasan. Mereka percaya karyawan membutuhkan otonomi dan fleksibilitas untuk melakukan pekerjaan mereka secara efektif.

Pendekatan manajemen ini biasanya cocok untuk perusahaan dengan struktur organisasi datar. Struktur ini memungkinkan karyawan di level yang rendah terlibat dalam pengambilan keputusan. Selain itu, organisasi ini membutuhkan karyawan untuk mengambil lebih banyak inisiatif alih-alih menunggu perintah.

Faktor pemotivasi. Individu dalam Teori X termotivasi secara internal. Sehingga, mereka mungkin lebih sedikit membutuhkan dorongan eksternal seperti melalui penghargaan dan hukuman. Dan, itu mungkin hanya sebagai pelengkap.

Sebagai alternatifnya, manajer dapat mengambil pendekatan yang lebih lepas tangan. Mereka memberi lebih banyak otonomi dan fleksibilitas ke karyawan sehingga bisa lebih mandiri dalam pekerjaan.

Efek negatif. Ketika terlalu memberikan kebebasan kepada karyawan, karyawan mungkin tidak sesuai dengan jalur yang diinginkan manajemen. Mereka menyimpang dari tujuan utama sehingga sulit untuk mencapai target yang ditetapkan.

Selain itu, karyawan dalam Teori Y mungkin lebih individualistis. Mereka fokus pada diri mereka sendiri dan mengambil inisiatif untuk kepentingan pribadi. Sebagai hasilnya, itu berdampak pada ketidakharmonisan dan hubungan interpersonal yang buruk di lingkungan kerja.