Teori Motivasi Herzberg: Contoh dan Penjelasan

Contents

Apa itu: Teori motivasi Herzberg (Herzberg motivation theory) menggarisbawahi dua faktor penting untuk memuaskan dan memotivasi kita. Kita memiliki kebutuhan dasar dan jika itu dipenuhi, kita puas. Dan, jika tidak dipenuhi, kita kecewa. Tapi, memenuhi kebutuhan tersebut tidak serta merta memotivasi kita.

Di sisi lain, kita memiliki kebutuhan lain untuk mendukung kita tumbuh secara psikologis. Memenuhi mereka bisa membuat kita tidak hanya puas tapi juga termotivasi.

Teori ini dikenal juga dengan Herzberg’s motivation-hygiene theory and dual-factor theory.

Mengapa teori motivasi Herzberg penting dalam bisnis?

Teori motivasi Herzberg memberi wawasan ke kita bagaimana program sumber daya manusia anda tidak selalu memotivasi karyawan. Gaji, misalnya, itu hanya membuat karyawan puas tapi tidak memotivasi mereka. Tapi, jika itu tidak tersedia, mereka tidak hanya kecewa. Tapi, tidak akan ada yang bersedia bekerja di perusahaan anda.

Dengan kata lain, dorongan tertentu yang diperkenalkan oleh perusahaan hanya berkontribusi pada kepuasan tapi tidak mengarah pada motivasi yang lebih tinggi. Di sisi lain, ada dorongan lain yang secara langsung akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras.

Herzberg kemudian mengelompokkan dorongan-dorongan tersebut menjadi dua kategori:

Hygiene factors
Motivators

Teori ini menjadi penting karena dengan memilah faktor-faktor tersebut perusahaan dapat mengembangkan insentif atau program yang sesuai. Mereka tahu bagaimana dan dengan apa seharusnya memuaskan dan memotivasi karyawan.

Apa saja dua faktor dalam teori motivasi Herzberg?

Herzberg mengelompokkan kebutuhan dan cara memenuhinya menjadi dua kategori. Pertama adalah hygiene factors, yang mana terkait dengan kebutuhan dasar karyawan. Kedua adalah motivator, yang mana berperan penting agar karyawan tumbuh secara psikologis.

Hygiene factors

Hygiene factors mewakili dorongan-dorongan untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan dengan memenuhi kebutuhan dasar mereka. Faktor-faktor tersebut harus ada karena membuat karyawan anda puas. Sebaliknya, jika tidak, mereka tidak puas dan mendemotivasi mereka.

Meskipun demikian, memenuhi faktor-faktor tersebut tidak langsung mengarah pada motivasi yang lebih tinggi. Dengan kata lain, mereka tidak berkontribusi terhadap motivasi.

Contoh hygiene factors adalah:

Gaji yang kompetitif
Kebijakan perusahaan yang adil
Hubungan baik dengan rekan kerja
Keamanan kerja
Keselamatan kerja

Menyediakan secara memadai dan memperbaiki faktor-faktor tersebut akan menghilangkan ketidakpuasan diantara karyawan anda. Tapi, ketika sudah ada, mereka tidak memotivasi karyawan karena efeknya cepat hilang begitu karyawan anda puas.

Ambil kasus gaji. Ketika perusahaan anda menawarkan karyawan gaji yang lebih tinggi daripada perusahaan lain. Mereka puas dan merasa bekerja di perusahaan anda adalah pilihan tepat.

Tapi, karena mereka telah terbiasa menerima gaji yang sama, itu tidak lantas membuat mereka termotivasi untuk bekerja lebih baik. Beberapa mungkin masih telat masuk atau tidak hadir. Yang lain mungkin malas dan tidak bisa mencapai target yang anda tetapkan.

Motivator

Motivator membuat karyawan puas dan termotivasi. Dengan memenuhi kebutuhan tersebut, perusahaan bisa meraih output yang lebih tinggi karena karyawan akan lebih produktif dan akan bekerja lebih baik.

Contoh motivator adalah:

Pengakuan prestasi
Kemajuan karir
Promosi
Tantangan
Fleksibilitas kerja

Faktor-faktor tersebut berkontribusi untuk membuat karyawan tumbuh secara psikologis. Sehingga, jika perusahaan bisa menyediakan insentif atau program untuk memuaskan kebutuhan tersebut, karyawan bersemangat untuk mengerjakan tugas dan pekerjaan dengan lebih baik.

Ambil contoh promosi. Itu bisa memotivasi karyawan anda untuk memperbaiki diri dan memberikan yang terbaik baik perusahan. Katakanlah, seorang karyawan puas karena perusahaan mempromosikannya pada posisi yang lebih tinggi. Tapi, itu tidak berhenti di situ. Dia masih akan termotivasi dan bekerja keras, berharap di menduduki posisi yang lebih tinggi lagi. Akhirnya, promosi memotivasi karyawan anda untuk terus bekerja lebih baik untuk mendukung kemajuan karir mereka.

Bagaimana memuaskan karyawan menurut teori Herzberg?

Beberapa upaya atau program untuk memenuhi hygiene factors dan meminimalkan ketidakpuasan kerja, termasuk:

Gaji adil dan kompetitif. Adil berarti sesuai dengan posisi dan tanggung jawab masing-masing. Sehingga, mereka yang menduduki posisi dan tanggung jawab lebih tinggi mendapatkan kompensasi yang sepadan. Kompetitif berarti tidak terlalu rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, memungkinkan karyawan anda betah bekerja di perusahaan dan dan mengurangi turnover mereka.

Kebijakan dan peraturan perusahaan yang tepat. Jika kebijakan dan peraturan terlalu kaku, karyawan anda merasa tertekan.

Hubungan baik dengan rekan kerja. Lingkungan kerja yang positif membuat karyawan anda betah, mendukung hubungan interpersonal yang kolaboratif.

Program dan prosedur keselamatan dan keamanan kerja. Karyawan membutuhkan jaminan terhadap keselamatan keamanan diri mereka saat bekerja. Sehingga, bekerja di perusahaan anda tidak menyebabkan cedera atau cacat. Atau, jika pekerjaan memang berisiko, itu setidaknya meminimalkan dampak negatifnya terhadap karyawan.

Program penilaian karyawan yang objektif. Anda mengevaluasi karyawan berdasarkan kinerja aktual mereka. Jika mereka berkinerja unggul, mereka mendapatkan nilai bagus. Jika tidak, mereka mendapatkan nilai jelek.

Keseimbangan kerja-hidup. Sehingga, bekerja di perusahaan anda tidak membuat mereka mengorbankan kehidupan pribadi. Misalnya, mereka bekerja di perusahaan anda selama delapan jam sehari. Dan, perusahaan anda membayar mereka sesuai jam kerja mereka. Tanpa mempertimbangkan kualitas, jika mereka menghabiskan waktu lebih dari itu – dan akhirnya, mengorbankan kehidupan pribadi-, apa yang mereka berikan ke perusahaan lebih besar daripada apa yang perusahaan anda berikan ke mereka. Itu bisa mengarah pada ketidakpuasan kerja.

Peralatan dan sumber daya yang memadai. Perusahaan anda melengkapi karyawan dengan peralatan dan sumber daya yang mereka butuhkan untuk bekerja efektif. Jika tidak tersedia, mereka kemungkinan mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaan rutin, membuat mereka tidak puas dan mungkin juga stress.

Bagaimana memotivasi karyawan menurut teori Herzberg?

Beberapa cara untuk memuaskan dan memotivasi karyawan untuk lebih produktif dan mencapai target yang ada tetapkan, termasuk:

Program promosi. Perusahaan anda mengembangkan jalur karir yang jelas. Sehingga, karyawan memiliki tujuan yang jelas tentang apa yang akan mereka capai di masa depan dengan karir sekarang. Mereka termotivasi untuk berkinerja unggul untuk mencapai posisi yang lebih tinggi yang mereka dambakan.

Pengakuan prestasi. Misalnya, perusahaan anda mengadakan acara penghargaan khusus bagi karyawan teladan. Itu tidak hanya memotivasi mereka yang menerima penghargaan untuk mempertahankan kinerja unggul mereka. Tapi, karyawan yang lain juga bersemangat untuk memperbaiki diri untuk mendapatkan penghargaan tersebut.

Perluasan pekerjaan (job enlargement). Anda memberi berbagai tugas ke karyawan untuk dikerjakan. Beberapa karyawan menyukai program ini karena tidak hanya membuat aktivitas harian mereka semakin menarik. Tapi, itu juga memperluas keterampilan dan pengalaman mereka.

Pengayaan pekerjaan (job enrichment). Beberapa karyawan termotivasi secara intrinsik dengan tantangan-tantangan baru karena melaluinya, mereka bisa tumbuh menjadi lebih baik. Mereka dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan keterampilan mereka. Mereka juga bisa mengaktualisasikan gagasan mereka di tempat kerja. Selain itu, ketika mereka berhasil, itu memberikan rasa pencapaian yang lebih besar.

Dan, pengayaan pekerjaan memungkinkan mereka untuk melakukannya. Perusahaan memberi mereka tugas yang lebih banyak dan lebih kompleks.

Rotasi pekerjaan. Perusahaan menugaskan karyawan untuk mengerjakan tugas dan pekerjaan lain, yang mana berbeda dari peran mereka saat ini. Itu mengurangi kebosanan dan memberikan tantangan pekerjaan baru, memungkinkan mereka untuk menumbuhkan dan mengembangkan diri.

Program pemberdayaan. Misalnya, perusahaan anda memberikan lebih banyak otonomi dan fleksibilitas kepada karyawan. Anda juga mendelegasikan lebih banyak wewenang kepada karyawan untuk membuat keputusan sendiri terkait dengan pekerjaan mereka. Akhirnya, mereka termotivasi secara internal karena memiliki kontrol kontrol atas pekerjaan mereka.