Teori Kebutuhan McClelland: Jenis dan Cara Memuaskan

Contents

Apa itu: Teori kebutuhan McClelland (McClelland’s theory of needs) menjelaskan bagaimana kebutuhan akan pencapaian, afiliasi, kekuasaan mempengaruhi tindakan individu. Ketiga kebutuhan tersebut menggarisbawahi mengapa seseorang termotivasi. Beberapa dominan pada kebutuhan afiliasi untuk menjelaskan motivasi mereka. Yang lain mungkin lebih dominan pada kebutuhan yang lain.

Misalnya, manajemen puncak biasanya termotivasi oleh kebutuhan akan kekuasaan. Sebaliknya, mereka cenderung memiliki kebutuhan untuk berafiliasi yang rendah.

Sementara itu, karyawan dengan kebutuhan untuk berprestasi biasanya sukses menjadi manajer tingkat bawah. Mereka bisa mengelola dan mensukseskan proyek-proyek karena mereka memiliki kompetensi di sana. Tapi, mereka biasanya tersingkir sebelum mencapai posisi manajemen puncak.

Apa yang tiga kategori kebutuhan menurut teori motivasi McClelland?

McClelland merumuskan kebutuhan yang terkait dengan motivasi menjadi tiga. Mereka adalah:

Kebutuhan terhadap prestasi (need for achievement)
Kebutuhan terhadap kekuasaan (need for power)
Kebutuhan terhadap afiliasi (need for affiliation)

Kebutuhan terhadap prestasi

Karyawan dengan kebutuhan prestasi yang kuat biasanya berorientasi hasil. Mereka termotivasi untuk terus-menerus mengatasi tugas-tugas yang menantang, namun dapat dicapai. Mereka akan berusaha menyelesaikan tugas atau proyek secara lebih baik dari yang diharapkan untuk mengesankan prestasi mereka. Dan, mereka seringkali menginginkan promosi atau kenaikan gaji sebagai pengakuan atas prestasi mereka.

Kebutuhan terhadap prestasi membuat karyawan senang jika mendapatkan tugas dengan tingkat kesulitan sedang. Atau, mereka realistis untuk dikerjakan. Atau, proyek tersebut cocok dengan keterampilan dan kemampuan mereka. Dengan begitu, mereka bisa menyelesaikannya dengan baik karena mereka memang mahir.

Sebaliknya, individu-individu ini menghindari situasi berisiko tinggi. Itu mengurangi peluang mereka untuk sukses dan karena itu, bisa mengorbankan prestasi dan peluang untuk promosi.

Begitu juga, mereka menghindari proyek-proyek yang terlalu mudah dikerjakan. Karena terlalu mudah, menyelesaikannya bukanlah sebuah prestasi. Semua orang mungkin bisa melakukannya.

Memberdayakan individu-individu ini bisa membuat perusahaan menghasilkan lebih banyak output. Mereka bisa menjadi aset berharga perusahaan karena memiliki produktivitas yang tinggi. Ketika termotivasi dengan baik, mereka bisa menghasilkan output yang tinggi dan yang berkualitas.

Kemudian, dalam struktur organisasi, karyawan yang termotivasi oleh prestasi biasanya sukses untuk menempati posisi manajemen tingkat bawah. Prestasi-prestasi mereka membuat mereka mudah menempati tangga karir tersebut. Dan, mereka cenderung sukses memerankan posisi mereka.

Tapi, ketika menuju manajemen puncak, mereka mungkin sulit karena memang membutuhkan mereka untuk mengambil risiko tinggi. Mereka mungkin juga tidak siap untuk berkompetisi dengan talenta lainnya. Sebagai hasilnya, mereka biasanya akan tersingkir sebelum mencapai puncak.

Kebutuhan terhadap kekuasaan

Karyawan dengan kebutuhan terhadap kekuasaan yang tinggi termotivasi untuk memiliki pengaruh dan kekuasaan terhadap orang lain. Mereka senang jika memiliki otoritas dan dihormati oleh orang lain, mendorong mereka untuk mengejar pengakuan status. Mereka juga berusaha untuk memenangkan persaingan untuk mendapatkan kendali dan menuju posisi puncak.

Meskipun terdengar negatif, tapi individu dengan kebutuhan kekuasaan yang kuat bisa membantu perusahaan dengan sukses. Mereka cocok untuk mengisi posisi kepemimpinan karena lebih dapat mengarahkan organisasi dan orang-orang di dalamnya menuju tujuan daripada karyawan dengan dua kebutuhan lainnya. Bahkan, mereka berani mengambil risiko tinggi asalkan menghasilkan pengakuan dan rasa hormat orang lain.

Kemudian, individu-individu ini ulet dan tegas – dibutuhkan untuk memenangkan persaingan. Selain itu, mereka bersedia berkorban demi mencapai tujuan mereka dan mampu membuat dan bertanggung jawab atas keputusan yang sulit.

Kebutuhan terhadap afiliasi

Karyawan dengan kebutuhan afiliasi yang kuat senang membangun dan mengembangkan hubungan interpersonal. Mereka menyukai lingkungan kerja yang ramah, di mana rekan kerja memiliki kedekatan satu sama lain. Dan, mereka termotivasi untuk menjadi lebih baik, diterima dan disukai oleh orang lain.

Individu-individu ini senang menjadi bagian tim karena melaluinya, mereka bisa menciptakan dan memelihara hubungan sosial. Berbeda dengan karyawan dengan kebutuhan kekuasaan yang kuat, mereka lebih menyukai kolaborasi daripada kompetisi.

Kemudian, kebutuhan emosional yang tinggi membuat karyawan yang termotivasi oleh afiliasi berperan penting untuk menyatukan anggota atau rekan kerja dan membangun sinergi bersama. Mereka bisa menjadi jembatan penghubung yang baik antara karyawan yang termotivasi oleh kekuasaan dan karyawan yang termotivasi oleh prestasi.

Terakhir, karyawan yang memiliki kebutuhan untuk berafiliasi cenderung lebih bahagia meski tidak menduduki posisi puncak. Dan, mereka bekerja dengan baik jika melibatkan interaksi sosial seperti bekerja di area layanan pelanggan.

Namun, mereka cenderung menempatkan hubungan interpersonal yang kuat di atas kemajuan dan pencapaian. Sehingga, mereka bisa berhubungan baik dengan orang-orang tapi kinerja mereka mungkin biasa-biasa saja.

Misalnya, mereka mampu membangun hubungan emosional yang kuat dengan pelanggan. Tapi, mereka mungkin akan kesulitan untuk lebih unggul dalam aspek-aspek teknis terkait seperti mengembangkan sistem CRM. Dan, karena alasan ini, kolaborasi mereka dengan karyawan yang termotivasi oleh prestasi menjadi krusial.

Bagaimana bisnis dapat memenuhi kebutuhan dalam teori motivasi McClelland?

Perusahaan membutuhkan pendekatan yang berbeda untuk memotivasi karyawan, mempertimbangkan tiga kebutuhan yang berbeda di atas. Misalnya, untuk memotivasi karyawan dengan kebutuhan yang kuat akan prestasi, perusahaan bisa menetapkan target yang menantang tapi realistis. Selain itu, memberikan pengakuan atas prestasi mereka oleh atasan bisa semakin memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik.

Sementara itu, untuk memotivasi karyawan dengan kebutuhan kekuasaan yang kuat, perusahaan mungkin perlu melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan. Atau, anda memberi mereka kesempatan untuk mengelola orang lain misalnya dengan menugaskan mereka sebagai pemimpin tim.

Terakhir, karyawan dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi termotivasi jika mereka bisa bekerja dengan lebih banyak orang. Menugaskan mereka untuk bergabung menjadi anggota tim menjadi satu cara untuk memuaskan mereka. Selain itu, anda mungkin juga menugaskan mereka mengembangkan jaringan di luar negeri atau mengelola hubungan dengan pelanggan dan klien.

Apa yang tiga kategori kebutuhan menurut teori motivasi McClelland?

Kebutuhan terhadap prestasi

Kebutuhan terhadap kekuasaan

Kebutuhan terhadap afiliasi

Bagaimana bisnis dapat memenuhi kebutuhan dalam teori motivasi McClelland?

Bacaan selanjutnya