Teori Ekuitas Adam: Cara Kerja dan Penjelasan Ringkas

Apa itu: Teori ekuitas Adam (Adam’s equity theory) adalah teori motivasi dengan menghubungkan antara motivasi dan kepuasan karyawan dengan keadilan atas apa yang diterima dari perusahaan. Karyawan secara alami akan membandingkan apa yang mereka berikan ke perusahaan dengan apa yang mereka terima dari perusahaan.

Karyawan memberikan upaya, pengetahuan, keterampilan dan loyalitas mereka ke perusahaan. Di sisi lain, perusahan mungkin menawarkan gaji, bonus, promosi, fringe benefits dan otonomi ke karyawan. Menurut teori ini, karyawan puas dan termotivasi jika apa yang mereka terima dari perusahaan sebanding dengan apa yang mereka berikan ke perusahaan.

Mengapa teori ekuitas Adam penting?

Teori Adam memberikan wawasan penting dalam manajemen sumber daya manusia. Tidak seperti teori Taylor, teori ekuitas Adam mengakomodasi pendekatan yang komprehensif untuk menjelaskan kepuasan dan motivasi karyawan. Jika Taylor menggunakan faktor uang sebagai pendorong motivasi, Adam juga menggunakan faktor lainnya seperti pengakuan, tantangan, dan keamanan kerja.

Teori ini menegaskan ekuitas menjadi faktor penting. Meski menawarkan beberapa program sumber daya manusia, itu tidak selalu mengarah pada kepuasan dan motivasi yang tinggi. Misalnya, gaji dan tunjangan seringkali tidak memotivasi karyawan. Begitu juga, program promosi, pengayaan kerja, dan rotasi kerja juga tidak membuat karyawan puas dan lebih produktif. Ketidakpuasan muncul karena program-program tersebut tidak sebanding dengan yang telah diberikan atau dikorbankan oleh karyawan.

Dengan kata lain, memuaskan berbagai kebutuhan dalam hierarki Maslow tidak selalu akan mengarah pada motivasi. Alasannya adalah, karyawan lebih mementingkan ekuitas. Apa yang mereka terima dari perusahaan seharusnya sebanding dengan apa yang mereka berikan ke perusahaan. Sehingga, apapun program yang dirancang oleh perusahaan, itu tidak akan memotivasi mereka jika tidak cukup adil.

Bagaimana cara kerja teori Ekuitas Adam?

Karyawan mengorbankan waktu, energi dan upaya mereka bagi perusahan. Sebagai kompensasi, mereka menerima pembayaran seperti gaji dan tunjangan untuk memuaskan kebutuhan dasar mereka. Selain itu, perusahaan mungkin juga menawarkan program seperti promosi, pemberdayaan, pengayaan pekerjaan dan rotasi pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan psikologis mereka.

Teori ekuitas Adam kemudian menghubungkan kedua faktor: apa yang diberikan karyawan dan apa yang mereka terima. Apa yang mereka terima mewakili “output” dari apa mereka berikan ke perusahaan (“input”). Kemudian, teori ini mengenalkan ekuitas sebagai faktor lain untuk menjelaskan motivasi dan kepuasan kerja.

Ekuitas menegaskan output harus sebanding dengan input. Apapun program motivasi yang dicanangkan perusahaan, jika itu tidak sebanding dengan input yang diberikan ke perusahaan, maka karyawan tidak akan termotivasi. Inilah mengapa perusahaan dengan berbagai program seperti gaji, tunjangan, promosi dan rotasi pekerjaan tidak selalu membuat karyawan mereka termotivasi dan lebih produktif.

Kemudian, karyawan juga secara naluri akan membandingkan apa yang mereka terima dengan rekan-rekan mereka. Jika mereka memberikan lebih banyak atau sama tapi menerima lebih sedikit daripada rekan kerja mereka, mereka kecewa. Mereka menganggap perusahaan tidak adil dan akhirnya, mendemotivasi mereka. Dengan kata lain, kita bisa katakan, ekuitas adalah konsep relatif.

Singkat cerita, teori ekuitas Adam menegaskan keseimbangan yang adil antara input dan output. Itu penting untuk mencapai hubungan yang kuat dan produktif dengan karyawan. Sebagai hasilnya, hasil karyawan puas dan termotivasi.

Boleh dikatakan, teori ini mirip dengan konsep manfaat-biaya untuk menganalisis kelayakan sebuah proyek. Manfaat mewakili output atau hadiah yang diterima oleh karyawan. Sedangkan, biaya mewakili input yang mereka berikan ke perusahaan. Dan, proyek layak jika total manfaat melebihi total biaya. Dengan kata lain, karyawan puas jika memperoleh lebih banyak daripada apa yang mereka berikan.

Input

Karyawan memberikan modal ke perusahaan. Mereka mewakili modal manusia, yang mana pengetahuan, kemampuan dan keterampilan mereka memberikan manfaat ekonomi bagi perusahaan.

Karyawan memberi input ke perusahaan. Itu mewakili apa yang mereka berikan ke perusahaan, yang mana bisa mencakup:

Waktu
Upaya
Keterampilan
Pengetahuan
Pengalaman
Keterampilan interpersonal
Loyalitas

Faktor-faktor di atas memiliki biaya. Ambil waktu sebagai contoh. Karyawan anda menghabiskan waktu untuk bekerja. Jika mereka menghabiskan lebih banyak waktu di kantor, lebih sedikit waktu untuk keperluan pribadi, misalnya untuk keluarga.

Seringkali, karyawan menghabiskan waktu lebih dari jam normal sehari. Mereka harus menyelesaikan beberapa pekerjaan sebelum menjadi menumpuk. Padahal, perusahaan anda membayar mereka berdasarkan jam kerja normal. Memang, beberapa menawarkan uang lembur. Seringkali, karyawan merasa itu belum cukup.

Upaya

Karyawan anda harus menempuh perjalanan setiap hari dan berusaha masuk tepat waktu. Tapi, terkadang, mereka harus berangkat kerja lebih awal untuk menghindari kemacetan. Setibanya di kantor, mereka harus segera siap mengerjakan pekerjaan harian.

Keterampilan

Karyawan mengembangkan keterampilan untuk bisa mengerjakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan harapan perusahaan. Seringkali, mereka menghabiskan biaya untuk mengembangkannya, seperti melalui pelatihan di luar yang diberikan oleh perusahaan.

Misalnya, mereka menggunakan waktu senggang untuk mempelajari keterampilan melalui online seperti cara menggunakan Microsoft Excel. Pelatihan semacam itu mungkin tidak masuk dalam program perusahaan.

Ketika karyawan semakin terampil, mereka bisa menghasilkan lebih banyak produk dengan mengerjakan tugas lebih cepat. Sehingga, perusahaan anda mendapatkan manfaat dan karyawan menanggung biaya seperti uang, waktu dan energi.

Pengetahuan

Pengetahuan karyawan adalah aset berharga. Dengan itu, perusahaan mengoperasikan bisnis dan mengembangkan inovasi.

Dan, memperoleh pengetahuan tidaklah gratis. Karyawan menghabiskan banyak uang untuk menempuh pendidikan sebelum melamar kerja. Kemudian, mereka mempertajam wawasan melalui pelatihan baik yang dibayar oleh kantor maupun dari kantong pribadi.

Pengalaman

Ketika karyawan lebih berpengalaman, mereka semakin terampil mengerjakan tugas. Itu berkontribusi pada produktivitas dan efisiensi bisnis. Akhirnya, perusahaan anda memperoleh lebih banyak produk pada biaya yang lebih rendah.

Keterampilan interpersonal

Keterampilan ini berkontribusi terhadap sinergi di antara di dalam perusahaan. Lingkungan kerja yang positif penting untuk mendukung produktivitas. Selain itu, budaya yang dibentuk oleh karyawan bisa menjadi aset tidak berwujud, yang mana bisa menyumbang bagi kompetensi inti perusahaan, sebagaimana yang dikatakan model resource-based view.

Loyalitas

Perusahaan anda bisa menghemat biaya ketika karyawan anda loyal. Anda tidak perlu menghabiskan uang untuk merekrut dan melatih karyawan baru. Selain itu, loyalitas penting untuk menjaga moral karyawan yang ada.

Sebaliknya, ketika turnover tinggi, perusahaan anda harus menghabiskan banyak uang untuk merekrut dan melatih karyawan baru. Mereka mungkin juga tidak bisa langsung seefektif mantan karyawan anda. Selain itu, turnover tinggi bisa menurunkan moral karyawan yang ada, misalnya karena mereka harus mengerjakan tugas yang ditinggalkan mantan karyawan anda sebelum karyawan baru efektif.

Output

Output mewakili apa yang karyawan terima dari perusahaan. Itu bisa berdimensi moneter dan non-moneter. Beberapa berguna untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka. Yang lain penting untuk memenuhi kebutuhan psikologis mereka. Beberapa contohnya adalah:

Gaji atau upah
Bonus
Program kepemilikan saham
Pengakuan prestasi
Promosi
Fringe benefits
Tantangan
Otonomi

Gaji atau upah

Gaji mewakili kompensasi moneter, biasanya dibayarkan setiap bulan, tidak tergantung pada output yang dihasilkan atau total jam kerja. Sedangkan, upah dibayarkan berdasarkan output yang dihasilkan atau total jam kerja.

Gaji dan upah penting untuk memenuhi kebutuhan dasar. Dalam teori Maslow, itu memenuhi kebutuhan fisiologis. Dengannya, karyawan bisa membeli keperluan sehari-hari seperti makanan dan minuman.

Bonus

Bonus adalah uang ekstra yang dibayarkan selain gaji pokok. Sebagaimana gaji, bonus juga memenuhi kebutuhan fisiologis.

Perusahan mungkin memberikannya berdasarkan kinerja individu atau perusahaan. Misalnya, perusahaan anda memberikan bonus bagi karyawan yang berkinerja unggul selama setahun.

Dalam kasus lain, anda memberikan bonus kepada karyawan karena perusahaan melampaui keuntungan yang ditargetkan. Berbeda dari yang pertama, dalam kasus ini, seluruh karyawan menerima bonus.

Program kepemilikan saham (stock ownership program)

Program ini mencakup Employee Stock Option Plan (MSOP) dan Management Stock Option Plan (MSOP). Program ini memberikan kesempatan ke karyawan dan manajemen untuk menjadi pemegang saham di perusahaan tempat mereka bekerja. Itu bertujuan untuk mendongkrak semangat mereka untuk berkinerja lebih baik. Dengan begitu, kinerja perusahaan terus unggul dan harga sahamnya terus naik, yang mana pada akhirnya, meningkatkan kekayaan mereka.

Pengakuan prestasi

Karyawan bersemangat untuk mengejar prestasi. Mereka memiliki kebutuhan untuk diakui dan dihormati oleh orang lain – Maslow menyebutnya sebagai kebutuhan dihargai (esteem needs).

Satu cara untuk memuaskan kebutuhan ini adalah dengan memberikan apresiasi. Misalnya, apresiasi formal oleh direktur di depan para rekan kerja bisa membuat seorang karyawan bangga. Meski mungkin tidak melibatkan kompensasi moneter, dia mungkin bersemangat untuk mempertahankan kinerja.

Dalam kasus lain, perusahan mungkin mengadakan acara khusus tahunan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan teladan. Itu tidak hanya memotivasi penerima penghargaan. Tapi, itu juga mendorong karyawan lain untuk memperbaiki diri dan mencapai kinerja unggul, berharap mendapatkan penghargaan di tahun depan.

Promosi

Mengembangkan jenjang karir yang jelas dan memberikan program promosi adalah cara lain untuk menghargai karyawan. Itu membuat masa depan mereka lebih jelas. Mereka tahu apa yang harus dicapai dengan karir saat ini. Dengan begitu, mereka bersemangat untuk memberikan yang terbaik ke perusahaan, berharap perusahan menunjuk mereka menduduki posisi yang lebih tinggi.

Fringe benefits

Beberapa perusahaan memberikan penghargaan non tunai seperti fringe benefits ke karyawan mereka. Itu bisa berupa asuransi, fasilitas gym, skema pensiun, dan bantuan pendidikan.

Memberikan fringe benefits penting untuk meningkatkan moral karyawan serta memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Mereka merasa perusahaan menghargai dan memperhatikan mereka, yang mana pada gilirannya mendorong kepuasan kerja dan loyalitas.

Tantangan

Beberapa karyawan menyukai tantangan. Sehingga, ketika perusahaan memberikan tugas yang berbeda, mereka menganggap itu bukan sebagai masalah. Justru, mereka melihat itu kesempatan untuk mengaktualisasikan diri.

Dengan tantangan baru, karyawan mengembangkan diri dengan mengasah kemampuan dan keterampilan mereka. Mereka juga bisa melatih diri dengan keterampilan baru, yang mana penting untuk kemajuan karir mereka.

Dan, perusahaan bisa memuaskan kebutuhan semacam itu melalui program seperti perluasan pekerjaan (job enlargement), pengayaan pekerjaan (job enrichment) dan rotasi pekerjaan.

Otonomi

Otonomi bisa membuat karyawan puas. Meski tidak melibatkan keuntungan moneter, itu penting untuk mendorong motivasi intrinsik.

Misalnya, perusahaan anda melimpahkan beberapa tanggung jawab atas pengambilan keputusan. Melalui itu, karyawan memiliki kontrol dalam pekerjaan mereka. Sehingga, mereka bisa lebih fleksibel dalam mengatur dan melaksanakan pekerjaan mereka.