Hierarki Kebutuhan Maslow: Pentingnya, Urutan Kebutuhan dan Kritik

Contents

Apa itu: Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s hierarchy of needs) adalah sebuah teori untuk menunjukkan bagaimana kebutuhan kita beragam dan memiliki tingkatan, mulai dari yang paling dasar hingga paling kurang penting. Maslow membagi kebutuhan kita ke dalam sebuah piramida dengan lima hierarki, mulai dari paling bawah (paling dasar) hingga paling atas. Kebutuhan dasar adalah esensial dan harus kita penuhi untuk menopang kelangsungan hidup kita. Kebutuhan-kebutuhan berikutnya adalah kurang esensial tapi penting untuk dipuaskan karena mempengaruhi motivasi kita. Dan, mereka hanya terpuaskan jika kebutuhan di hierarki di bawahnya sudah terpenuhi.

Mengaplikasikan teori Maslow dalam bisnis berguna untuk mengidentifikasi faktor apa saja yang perlu dipertimbangkan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan mereka. Dan, kebutuhan mereka tidak selalu terkait dengan uang. Misalnya, ketika perusahaan telah menawarkan gaji dan tunjangan yang adil dan kompetitif, karyawan membutuhkan untuk memuaskan kebutuhan mereka lainnya agar mereka termotivasi.

Mengapa hierarki kebutuhan Maslow penting dalam bisnis?

Hierarki kebutuhan Maslow memberikan wawasan penting dalam mengembangkan manajemen sumber daya manusia yang efektif. Itu menjelaskan bagaimana karyawan memiliki kebutuhan yang beragam – dan karena itu, mensyaratkan cara berbeda untuk memuaskan mereka. Sehingga, merancang program sumber daya manusia membutuhkan perusahaan anda untuk memahami kebutuhan karyawan anda. Sehingga, anda dapat lebih memuaskan mereka – dan pada akhirnya, memotivasi mereka.

Dengan program yang tepat, karyawan lebih termotivasi. Sehingga, perusahaan bisa meningkatkan produktivitas. Selain itu, motivasi juga penting untuk mengurangi turnover, meminimalkan tingkat ketidakhadiran dan mendorong inovasi.

Teori Maslow penting karena menjabarkan apa saja yang memotivasi karyawan. Itu lebih komprehensif daripada teori Taylor karena menjabarkan motif lain selain uang.

Karyawan tidak hanya membutuhkan uang untuk memuaskan kebutuhan mereka. Tapi, mereka juga memiliki kebutuhan lain untuk dipuaskan termasuk kebutuhan keamanan, cinta dan dihargai (esteem). Uang hanya memuaskan kebutuhan fisiologis mereka. Sehingga, setelah terpenuhi, menawarkan gaji yang kompetitif mungkin tidak selalu mengarah pada motivasi yang lebih tinggi.

Apa saja urutan dari hierarki kebutuhan Maslow?

Teori Maslow menjelaskan motivasi dengan mengaitkannya dengan sejauh mana kita dapat memenuhi beberapa kebutuhan kita. Dia kemudian mengelompokkan kebutuhan kita ke dalam 5 hierarki. Secara berurutan, mereka mencakup:

Aktualisasi diri (self-actualisation)
Kebutuhan dihargai (esteem needs)
Cinta dan kepemilikan (love and belonging)
Kebutuhan keamanan (safety needs)
Kebutuhan fisiologi (psychological needs)

Maslow menggambarkan kelimanya sebagai sebuah piramida, di mana kebutuhan fisiologi (psychological needs) berada di bagian paling bawah sedangkan aktualisasi diri (self-actualisation) berada di bagian paling atas.

Kebutuhan fisiologi mewakili kebutuhan yang paling mendasar. Itu harus dipenuhi karena berkaitan dengan kelangsungan hidup kita.

Semakin ke atas hierarki kebutuhan, semakin kurang esensial kebutuhan tersebut terhadap kelangsungan hidup kita. Dan, untuk memenuhi kebutuhan di hierarki yang lebih tinggi, kita harus telah memenuhi kebutuhan hierarki di bawahnya.

Dan, untuk pembahasan di sini, kita membalik urutan di atas dan memulai dari yang paling dasar dan kemudian menuju yang teratas.

Kebutuhan fisiologi (psychological needs)

Memenuhi kebutuhan fisiologis adalah prioritas pertama bagi karyawan. Mereka membutuhkan makanan, minuman dan pakaian untuk menjalankan aktivitas sehari-hari. Kebutuhan-kebutuhan semacam itu adalah esensial bagi kelangsungan hidup mereka.

Dalam kasus ini, perusahaan anda harus menawarkan gaji yang adil dan kompetitif ke karyawan untuk memuaskan kebutuhan fisiologis mereka. Jika tidak, mereka pasti akan melamar ke perusahan lain untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi.

Ketika gaji yang anda tawarkan cukup untuk memenuhi kebutuhan fisiologis karyawan, itu tidak lagi bertindak sebagai motivator. Sehingga, perusahaan anda tidak dapat lagi mengandalkan gaji untuk memotivasi karyawan. Anda harus fokus pada kebutuhan berikutnya, yakni kebutuhan keamanan.

Kebutuhan keamanan (safety needs)

Kebutuhan keamanan bisa terkait beberapa aspek di pekerjaan seperti keamanan fisik dan keamanan kerja. Misalnya, perusahaan anda bisa memuaskan kebutuhan ini dengan menyediakan kondisi kerja yang aman dan nyaman. Sehingga, karyawan bisa bekerja secara efektif dalam peran mereka.

Sebaliknya, karyawan tidak menginginkan situasi buruk menimpa mereka selama bekerja. Misalnya, pekerjaan membuat mereka berisiko tinggi terhadap cedera, cacat atau stress. Karena alasan ini, program kesehatan dan keselamatan kerja yang aman menjadi vital.

Sementara itu, untuk keamanan kerja, perusahan anda bisa menawarkan kontrak permanen. Misalnya, karyawan paruh waktu yang mendapat kontrak permanen akan lebih termotivasi dalam bekerja. Mereka merasa perusahaan anda menghargai jerih payah mereka. Dengan kontrak permanen, masa depan karir mereka lebih cerah dan keuangan mereka lebih aman.

Cinta dan kepemilikan (love and belonging)

Kebutuhan ini terkait dengan keakraban dan kekeluargaan di lingkungan kerja. Karyawan anda adalah makhluk sosial, sehingga membutuhkan tempat kerja yang nyaman untuk berinteraksi dengan rekan kerja.

Karyawan anda bahagia jika memiliki rekan kerja yang mendukung dan kompak. Dan, memuaskan kebutuhan ini membutuhkan manajemen untuk membangun lingkungan kerja yang positif dengan komunikasi yang baik di tempat kerja. Cara lainnya adalah dengan mendorong kerja tim. Selain itu, memengembangkan resolusi konflik yang handal juga diperlukan untuk menjaga keharmonisan di lingkungan kerja.

Kebutuhan dihargai (esteem needs)

Ini adalah kebutuhan karyawan terhadap pengakuan, apresiasi dan rasa hormat dari orang lain. Manajemen bisa memuaskan kebutuhan ini, misalnya melalui pujian atau apresiasi.

Misalnya, perusahaan anda mengadakan acara penghargaan kepada karyawan berkinerja unggul. Dan, ketika seorang karyawan mendapatkan pujian dan apresiasi dari direktur atas kinerja unggulnya, itu akan membuatnya senang. Dia akan bersemangat untuk mempertahankan kinerjanya ke depan. Itu juga akan memotivasi karyawan lainnya untuk berkinerja lebih baik.

Kemudian, promosi adalah cara lain untuk memuaskan kebutuhan ini. Perusahaan anda memberikan pengakuan kepada karyawan yang berkinerja unggul dengan mempromosikan mereka ke posisi yang lebih tinggi. Akhirnya, karyawan anda termotivasi dan memandang bekerja di perusahaan adalah pilihan tepat karena menawarkan jalur karir yang prospektif.

Aktualisasi diri (self-actualisation)

Ini adalah kebutuhan karyawan untuk tumbuh dan memaksimalkan potensi mereka. Misalnya, memberi kesempatan karyawan untuk memperkenalkan gagasan-gagasan mereka adalah cara untuk memuaskan kebutuhan ini. Cara lainnya adalah dengan memberikan otonomi dan fleksibilitas kerja untuk mengembangkan bakat mereka.

Dalam kasus lain, karyawan termotivasi jika diberi pekerjaan yang menantang. Sehingga, mereka bisa mengaktualisasikan kemampuan yang mereka pelajari selama ini.

Apa saja kritik terhadap hierarki kebutuhan Maslow?

Meski menjelaskan secara komprehensif tentang kebutuhan individu, teori hierarki kebutuhan Maslow juga mendapatkan beberapa kritikan.

Pertama, kebutuhan bervariasi antar individu. Ambil contoh kebutuhan fisiologis. Itu bisa bervariasi antar individu, misalnya tergantung dengan status sosial mereka. Mereka dengan status sosial tinggi cenderung memuaskan diri dengan cara yang berbeda dengan mereka dengan status sosial rendah. Itu akhirnya mempengaruhi berapa gaji yang dapat mereka toleransi. Sehingga, memberikan gaji yang kompetitif mungkin bisa memuaskan seorang karyawan tapi tidak dengan yang lain.

Kedua, apa yang diinginkan oleh karyawan tidak selalu berurutan sebagaimana dalam piramida Maslow. Misalnya, ketika kebutuhan keamanan telah dipuaskan, karyawan mungkin berusaha memenuhi kebutuhan aktualisasi diri. Sehingga, memotivasi mereka dengan memberikan apresiasi atau menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tidak akan memotivasi mereka.

Dalam kasus lain, mereka menganggap cinta dan kepemilikan lebih penting daripada kebutuhan dihargai (esteem needs). Sehingga, dalam piramida, yang pertama berada pada hierarki di atas yang kedua.

Ketiga, mengukur sejauh mana kebutuhan-kebutuhan dalam hierarki Maslow terpuaskan adalah sulit. Tidak ada indikator pasti untuk mengukurnya. Sebagai akibatnya, mustahil untuk mengembangkan program motivasi yang benar-benar tepat untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Keempat, meski hanya memenuhi kebutuhan dasar (kebutuhan fisiologis), uang bisa memainkan peran penting dan menentukan dalam memuaskan kebutuhan lainnya. Ambil contoh kebutuhan keamanan. Pekerja paruh waktu mungkin menolak tawaran perusahaan untuk menjadi pegawai permanen karena gaji tidak cukup tinggi. Meski mereka potensial untuk memuaskan kebutuhan keamanan (melalui kontrak permanen), tapi itu tidak cukup.