Motivasi: Mengapa penting? Teori dan Jenisnya

Contents

Apa itu: Motivasi (motivation) adalah dorongan pada diri kita untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu. Dorongan tersebut bisa berasal dari bujukan atau minat. Keuntungan pribadi juga bisa menjadi pendorong. Faktor pendorong lainnya adalah keinginan, kebutuhan, tujuan, preferensi, persepsi, sikap, pengakuan, dan rasa prestasi.

Ketika kita termotivasi, itu tidak hanya mempengaruhi tindakan atau perilaku kita. Tapi, itu juga mendorong kita ke arah atau menjauh dari aktivitas, objek, atau kondisi tertentu.

Mengapa motivasi penting dalam bisnis?

Motivasi penting dalam bisnis karena perusahaan tergantung pada individu untuk beroperasi dan sukses. Mari kita bahas dalam dua perspektif: motivasi konsumen dan motivasi karyawan.

Motivasi konsumen

Memahami perilaku konsumen membutuhkan perusahaan anda untuk memahami motivasi mereka ketika membeli produk anda. Dan secara garis besar, faktor pendorong mereka membeli adalah harga dan kualitas.

Misalnya, target konsumen anda termotivasi oleh harga. Kemudian, perusahaan anda menawarkan harga rendah dan diskon untuk mendorong mereka membeli produk anda. Anda melakukan itu karena anda tahu, mereka adalah konsumen yang sadar harga.

Ketika pesaing anda menawarkan harga tinggi, konsumen target anda tidak puas. Mereka tidak suka karena harus mengeluarkan lebih banyak uang untuk mendapatkan produk. Akhirnya, harga yang terlalu tinggi mendorong mereka untuk mengalihkan target belanja mereka ke produk anda.

Dalam kasus lain, beberapa konsumen mungkin sadar kualitas. Mereka melihat harga bukan sebagai alasan utama mereka membeli. Misalnya, jika pesaing anda menawarkan harga tinggi dengan kualitas yang lebih baik dari produk anda. Mereka akan membelinya meski membayar lebih mahal. Sebaliknya, produk anda tidak laku jika anda menargetkan mereka.

Motivasi karyawan

Anda juga membutuhkan untuk mengembangkan motivasi karyawan untuk mendorong mereka loyal dan lebih produktif. Itu bisa motif keuangan atau motif non-keuangan. Misalnya, untuk mendorong mereka meningkatkan produktivitas, anda menawarkan gaji dan bonus yang kompetitif. Atau, anda memberikan otonomi, mendorong kerja tim dan mengembangkan program job enrichment dan pemberdayaan untuk memotivasi mereka.

Faktor-faktor pendorong semacam itu bisa membuat karyawan anda melakukan yang terbaik bagi perusahan anda. Dan, akhirnya, anda bisa mengarahkan mereka untuk mencapai tujuan yang anda targetkan.

Motivasi adalah faktor penopang bagi kinerja dan produktivitas yang tinggi. Itu mendorong staf anda memiliki sikap positif terhadap pekerjaan. Mereka juga komitmen terhadap perusahaan anda. Mereka percaya perusahaan anda menghargai mereka, membuat mereka bangga bekerja di perusahaan.

Karyawan yang termotivasi penting karena sejumlah alasan berikut:

Membantu perusahaan mencapai tujuan seefisien mungkin.
Memungkinkan upaya yang maksimal untuk menggunakan kemampuan penuh mereka
Lebih produktif untuk melakukan pekerjaan dan mencapai target perusahaan
Meminimalkan ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan yang disengaja dan tanpa penjelasan
Melakukan pekerjaan dengan kualitas
Mendorong untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif
Loyal terhadap perusahaan anda, mengurangi turnover
Mengurangi keluhan karyawan dan pada akhirnya mengurangi potensi perselisihan industrial

Apa saja teori tentang motivasi?

Apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu? Para ahli mengusulkan beberapa teori tentang itu. Diantaranya adalah:

Taylor’s motivation theory
Maslow’s hierarchy of needs
McClelland’s theory of needs
Herzberg’s motivation-hygiene theory
McGregor’s Theory X and Theory Y
Adam’s equity theory
Pink’s motivation theory

Taylor’s motivation theory

Taylor menyatakan satu-satunya hal untuk memotivasi orang adalah uang. Sehingga, untuk meningkatkan output, anda bisa menawarkan upah atau gaji sesuai dengan output yang dihasilkan.

Teori Taylor didasarkan pada pembagian kerja, di mana anda memecah berbagai aspek pekerjaan atau tugas di dalam perusahaan. Anda menugaskan karyawan yang berbeda untuk setiap bagian pekerjaan tertentu. Menurut teori ini, Anda membayar mereka berdasarkan sistem upah per satuan (piece rate basis), di mana anda membayar mereka berdasarkan tingkat output yang telah anda tetapkan untuk masing-masing pekerjaan.

Jika karyawan anda tidak menghasilkan output yang cukup, sebagaimana anda targetkan, mereka khawatir akan menghadapi gaji yang lebih rendah. Sebaliknya, jika mereka melebihi target, mereka mengharapkan untuk mendapat bonus. Sehingga, untuk meningkatkan produktivitas mereka, anda harus menyelaraskan target keluaran dan efisiensi dengan remunerasi.

Maslow’s hierarchy of needs

Teori Maslow mengusulkan hierarki kebutuhan untuk menjelaskan motivasi seseorang. Itu memiliki tingkatan, mulai dari yang paling dasar hingga puncak.

Maslow membagi kebutuhan menjadi beberapa kategori berikut:

Aktualisasi diri (self-actualisation) berkaitan dengan moralitas, kreativitas, dan spontanitas seperti kebutuhan karyawan anda untuk diberi kesempatan untuk memperkenalkan ide-ide baru.
Kebutuhan dihargai (esteem needs) berkaitan dengan kepercayaan diri, prestasi, harga diri, dan rasa hormat dari orang lain. Misalnya, karyawan anda senang jika kinerja baik mereka diakui dan diapresiasi oleh manajemen.
Cinta dan kepemilikan (love and belonging) berkaitan dengan keakraban dan kekeluargaan. Misalnya, karyawan anda membutuhkan lingkungan kerja yang positif, di mana rekan kerja saling mendukung dan bersinergi.
Kebutuhan keamanan (safety needs) seperti kebutuhan untuk keamanan kerja dan kondisi kerja yang aman.
Kebutuhan fisiologis (psychological needs) seperti kebutuhan untuk menerima gaji yang tinggi untuk memenuhi pengeluaran makanan dan tempat tinggal.

Yang terakhir adalah kebutuhan paling dasar karena berkaitan dengan kelangsungan hidup. Untuk mencapai puncak piramida, poin pertama, anda harus memastikan empat kebutuhan di bawahnya harus terpenuhi. Dan, dalam praktiknya, itu sulit.

McClelland’s theory of needs

McClelland mengusulkan tiga faktor untuk menjelaskan motivasi seorang karyawan bekerja. Mereka adalah:

Kebutuhan terhadap prestasi (need for achievement): mencapai kinerja unggul di tempat kerja dan promosi. Mereka termotivasi jika mengerjakan tugas yang dengan tingkat kesulitan sedang dan realistis untuk dikerjakan. Mereka menguasai tugas dan melakukannya dengan baik. Sehingga, itu meningkatkan peluang untuk berprestasi dan akhirnya promosi.

Kebutuhan terhadap kekuasaan (need for power): menginginkan untuk memiliki pengaruh dan kekuasaan terhadap orang lain. Mereka yang termotivasi oleh kebutuhan ini biasanya lebih suka bekerja dan menjunjung tinggi disiplin karena berusaha mengejar pengakuan status, memenangkan persaingan, dan mempengaruhi orang lain.

Kebutuhan terhadap afiliasi (need for affiliation): keinginan untuk merasa dekat satu sama lain. Karyawan anda adalah makhluk sosial sehingga berusaha untuk menciptakan hubungan dan lingkungan sosial yang lebih baik.

Herzberg’s motivation-hygiene theory

Teori Herzberg membagi faktor pendorong individu menjadi dua: hygiene factors dan motivator.

Hygiene factors mewakili faktor-faktor untuk menghilangkan ketidakpuasan karyawan anda dan itu harus ada. Contohnya adalah gaji, kebijakan perusahan, kondisi kerja, dan perlakuan adil di tempat kerja. Di satu sisi, mengembangkan dan memperbaiki faktor-faktor tersebut akan menghilangkan ketidakpuasan diantara karyawan anda, meski, itu tidak selalu memotivasi mereka. Di sisi lain, jika tidak terpenuhi, karyawan anda tidak puas, membuat produktivitas mereka menurun.

Motivator mewakili faktor-faktor penting untuk memberikan kepuasan kerja kepada karyawan anda. Contohnya adalah peluang promosi, pengakuan, dan tanggung jawab. Mereka penting memotivasi karyawan anda. Untuk mendorong kepuasan diantara karyawan anda, misalnya, anda meluncurkan program pemberdayaan dan pengayaan pekerjaan. Anda mengharapkan program tersebut mendorong produktivitas yang lebih tinggi.

McGregor’s Theory X and Theory Y

Douglas McGregor menjelaskan teorinya berdasarkan dua aspek dari sifat dasar manusia. Dia kemudian mengenalkan teori X dan teori Y.

Teori X berkaitan dengan pekerja biasa. Mereka memiliki sedikit ambisi dan berorientasi pada tujuan. Mereka cenderung menghindari tanggung jawab dan malas. Alasan mereka bekerja adalah untuk mempertahankan pendapatan. Pengawasan dan mekanisme penghargaan dan hukuman adalah cara untuk mendorong mereka bekerja lebih baik.

Teori Y berkaitan dengan karyawan yang termotivasi secara internal. Mereka biasanya adalah pekerja keras, kreatif dan menikmati pekerjaan mereka. Mereka senang untuk memperbaiki diri, bahkan jika tanpa imbalan langsung. Mereka adalah aset berharga perusahaan anda. Memberikan otonomi dan membiarkan mereka melakukan tugas tanpa pengawasan langsung adalah satu cara untuk memotivasi mereka.

Adam’s equity theory

Adam’s equity theory menggarisbawahi pentingnya imbalan yang sesuai untuk memotivasi karyawan. Karyawan anda memberikan usaha, waktu keterampilan dan pengalaman mereka kepada perusahaan anda. Sebagai gantinya, mereka menginginkan perusahaan anda memberikan imbalan yang sepadan. Anda bisa membayar mereka melalui gaji, bonus dan imbalan non-finansial lainnya.

Kemudian, setiap ketidaksetaraan bisa mendemotivasi mereka. Mereka secara alami akan membandingkan apa yang mereka terima dengan rekan-rekan mereka. Jika mereka kurang dikompensasi, mereka kehilangan motivasi, mengurangi upaya atau keluaran mereka.

Pink’s motivation theory

Teori Pink menyarankan untuk menstimulasi dorongan intrinsik karyawan untuk menciptakan kepuasan mereka di dalam pekerjaan, tanpa ancaman atau penghargaan eksternal. Teori ini menggarisbawahi tiga aspek penting untuk memotivasi karyawan: autonomy, mastery, dan purpose.

Otonomi (autonomy) – kemandirian untuk mengaktualisasikan keahlian dan kemampuan. Karyawan anda senang jika anda memberikan fleksibilitas tentang kapan melakukan pekerjaan dan bagaimana melakukannya.

Penguasaan (mastery) – ahli dalam pekerjaan dan peran mereka. Mereka membutuhkan kesempatan belajar untuk melatih dan mengembangkan diri mereka. Sehingga, mereka bisa menjadi lebih mahir. Selain itu, mereka menginginkan pemberian tugas yang tepat, tidak terlalu mudah atau terlalu sulit.

Tujuan (purpose) – pemahamaan tentang mengapa mereka melakukan sebuah pekerjaan dan apa manfaatnya. Karyawan anda akan lebih termotivasi jika dapat melihat manfaat dari pekerjaan mereka. Sehingga, mereka membutuhkan anda untuk menjelaskan tujuan untuk setiap pekerjaan yang harus dilakukan. Anda juga perlu menjelaskan bagaimana mereka bisa berkontribusi terhadap perusahaan anda.

Apa saja jenis motivasi?

Berbagai faktor memotivasi seseorang. Mereka bisa berasal dari diri mereka sendiri atau dari faktor eksternal. Dan, oleh karena itu, kita bisa membedakan motivasi menjadi dua berdasarkan sumbernya:

Motivasi ekstrinsik datang dari faktor luar. Contohnya adalah gaji, tunjangan, hukuman atau peluang promosi.
Motivasi intrinsik datang dari dalam diri karyawan anda. Misalnya, mereka termotivasi melakukan pekerjaan karena selaras dengan nilai-nilai yang mereka anut atau sesuai dengan keterampilan dan hobi mereka.

Dalam kasus lain, kita bisa mengklasifikasikan berdasarkan dimensi nilai dari faktor-faktor pendorongnya, apakah bersifat finansial atau bersifat non finansial.

Motivasi finansial melibatkan uang dan hal-hal yang berhubungan dengan uang. Mereka bisa berupa gaji, upah, komisi, pembayaran terkait keuntungan, skema kepemilikan saham karyawan, dan fringe benefits.
Motivasi non-finansial tidak melibatkan uang, melainkan terkait aspek pekerjaan itu sendiri. Mereka termasuk rotasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, kerja tim, otonomi dan pemberdayaan.

Contoh motivasi finansial

Upah – pembayaran tidak reguler kepada pekerja. Itu mungkin upah berdasarkan waktu (time-based wage), di mana anda membayar sesuai dengan jumlah jam kerja mereka. Atau, itu mungkin upah berdasarkan satuan kerja (upah borongan), di mana anda menghitungnya berdasarkan output yang mereka hasilkan.

Gaji – pembayaran sekaligus tetap reguler kepada karyawan anda, biasanya dibayarkan setiap bulan. Berbeda dari upah, itu tidak tergantung dengan berapa jam mereka bekerja atau berapa banyak output yang mereka hasilkan.

Komisi – persentase tertentu dari setiap penjualan yang karyawan anda lakukan. Itu biasa untuk tenaga penjual. Mereka memperoleh lebih banyak uang ketika menjual lebih banyak produk dan sebaliknya, sedikit uang ketika menjual lebih sedikit produk.

Skema kepemilikan saham karyawan (employee stock ownership plan atau ESOP) – mengijinkan karyawan anda untuk menjadi pemegang saham. Perusahaan anda menawari mereka kesempatan untuk memiliki saham perusahaan anda dan biasanya, membelinya pada harga diskon. Mereka terpacu untuk meningkatkan kinerja perusahaan anda karena itu akan meningkatkan harga saham perusahaan anda dan oleh karena itu, kekayaan mereka. Program juga mungkin diberikan kepada manajemen, disebut dengan management stock ownership plan (MSOP).

Pembayaran terkait kinerja (performance-related payments) – kompensasi didasarkan pencapaian kinerja. Misalnya, karyawan anda mendapatkan bonus ketika kinerja mereka mencapai atau melampaui target. Dalam kasus lain, itu mungkin didasarkan pada kinerja tim alih-alih individu.

Pembayaran terkait keuntungan (profit-related payments) – penghargaan tambahan berdasarkan pencapaian kinerja perusahaan anda. Misalnya, jika keuntungan perusahaan anda melebihi target, anda memberikan bonus kepada karyawan sebagai apresiasi. Pembayaran bonus adalah sebagai tambahan gaji pokok.

Fringe benefits – penghargaan non tunai kepada karyawan di luar gaji atau upah. Contohnya termasuk asuransi, fasilitas gym, skema pensiun, dan bantuan pendidikan.

Contoh motivasi non finansial

Rotasi pekerjaan – memindahkan karyawan untuk pekerjaan dan tugas berbeda dari yang sudah ada. Itu bertujuan untuk mengurangi kebosanan dalam peran mereka saat ini. Selain itu, anda mendorong mereka lebih memahami operasi dan bisnis perusahaan secara keseluruhan

Pengayaan pekerjaan (job enrichment) – pemberian tanggung jawab dan pengakuan yang lebih besar kepada karyawan . Anda memperluas peran mereka dengan memberi mereka lebih banyak pekerjaan untuk dilakukan dengan sifat yang sama. Anda memberi mereka kesempatan untuk menggunakan kemampuan penuh mereka.

Kerja tim – membangun tim dan menempatkan karyawan ke dalamnya untuk untuk menyelesaikan tugas atau proyek. Sehingga, mereka bisa bekerja secara kolaboratif. Pendekatan ini penting untuk mengurangi kejenuhan dan mengembangkan hubungan interpersonal yang konstruktif.

Pemberdayaan – melibatkan lebih dalam karyawan pada dalam pekerjaan yang ada. Misalnya, anda memberikan mereka tanggung jawab lebih untuk pekerjaan yang mereka senangi. Atau, anda melibatkan mereka dapat pengambilan keputusan.

Otonomi – memberi fleksibilitas dan tanggung jawab lebih besar kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan. Itu mungkin terkait dengan kapan dan bagaimana mereka menyelesaikan tugas.