Pemecatan, Redudansi, dan Perubahan Pola, Praktik Kerja

Manajemen sumber daya manusia berurusan tidak hanya dengan perekrutan, pelatihan, dan motivasi. Tapi, itu juga berurusan dengan pemutusan hubungan kerja seperti:

• Pemecatan (dismissal)
• Redudansi (redundancy)
• Pengunduran diri (resignation) 
• Masa pensiun (retirement)

Pemecatan

Pemecatan (dismissal) adalah ketika perusahaan meminta atau mengizinkan karyawan keluar dari pekerjaan karena tindakan pelanggaran. Itu harus dilakukan dengan hati-hati dan didukung dengan alasan-alasan yang legal.

Perusahaan tidak bisa memecat karyawan secara sembarangan. Harus ada alasan-alasan yang legal agar tidak mengarah pada pemecatan yang tidak adil.

Misalnya, ketika seorang karyawan tidak kompeten, perusahaan mungkin mengeluarkan peringatan lisan dan kemudian surat peringatan. Selain itu, manajemen mungkin menyediakan konseling untuk perbaikan. Prosesnya juga mungkin melibatkan dialog tentang konsekuensi kemungkinan terburuk jika dia tidak berhasil memperbaiki kinerjanya.

Keputusan untuk memberhentikan diambil hanya jika semua opsi lain telah habis dan perilaku atau kinerja karyawan masih belum memenuhi standar yang dipersyaratkan. Penting bagi perusahaan untuk mengikuti prosedur yang tepat dan memberikan kesempatan yang adil kepada karyawan untuk berkembang sebelum membuat keputusan untuk memberhentikan.

Selain itu, penting juga untuk memastikan pemecatan tidak bersifat diskriminatif atau melanggar undang-undang ketenagakerjaan. Perusahaan yang bertanggung jawab akan menangani pemecatan dengan hati-hati dan sensitif, sekaligus melindungi kepentingan bisnis.

Perusahaan harus memiliki alasan sah untuk memecat karyawan. Jika tidak, itu dapat mengarah pada tuntutan ke perusahaan. Alasan yang sah termasuk karyawan tidak kompeten, melakukan kesalahan yang tidak bisa ditolerir, dan melanggar hukum atau melanggar kontrak kerja.

Alasan pemecatan

Ada beberapa alasan karyawan dipecat, termasuk kesalahan yang konsisten dan parah atau ketidakmampuan untuk melakukan tugas pekerjaan meskipun akomodasi yang wajar dan upaya untuk meningkatkan kinerja. Namun, ini adalah keputusan terakhir yang harus dibuat oleh perusahaan setelah pertimbangan yang cermat dan proses yang semestinya, memastikan mereka telah mengikuti semua persyaratan hukum dan kontrak.

Berikut, beberapa alasan karyawan dipecat:

• Tidak cakap atau lalai dalam melakukan pekerjaan dan menjalankan tugas, bahkan setelah pelatihan yang cukup diberikan
• Melakukan pelanggaran yang berulang, misalnya, ketidakhadiran yang tidak dapat dijelaskan
• Melakukan pelanggaran berat atau hukum, seperti pencurian properti perusahaan
• Menindas karyawan lain dan merusak lingkungan kerja
• Menghancurkan properti perusahan dengan sengaja

Pemecatan akan mencabut hak sebagai seorang karyawan, termasuk tidak mendapatkan dukungan keuangan seperti gaji. Selain itu, mereka kemungkinan besar akan kehilangan tunjangan pensiun. 

Langkah umum dalam proses pemecatan

Perusahaan harus memiliki bukti kuat terkait dengan alasan pemecatan. Selain itu, mereka biasanya juga menjalankan prosedur dan proses sebelum pemecatan dilakukan.

Selain itu, perusahaan harus mengikuti persyaratan hukum sebelum memberhentikan seorang karyawan. Jika tidak, mereka dapat dituduh melakukan pemecatan yang tidak adil dan dapat menghadapi tuntutan. 

Jika karyawan dapat membuktikan pemecatan yang tidak adil, mereka berhak atas kompensasi finansial atau berhak atas pekerjaan mereka kembali.

Prosedur dan proses pemecatan bisa bervariasi antar perusahaan. Ketika datang untuk memberhentikan seorang karyawan, ada beberapa langkah umum yang biasanya diambil oleh perusahaan. Pertama, penting untuk melakukan penyelidikan menyeluruh terhadap alasan untuk memberikan peringaktan. Ini mungkin melibatkan pengumpulan bukti, berbicara dengan saksi, dan meninjau kebijakan dan prosedur perusahaan.

Manajemen harus mengumpulkan bukti dan mengkomunikasikan pesan secara efektif untuk menghindari penyebaran rumor. Misalnya, setelah penyelidikan selesai, manajer melakukan teguran lisan. Manajer bertemu dengan karyawan tersebut untuk membahas situasi tersebut dan menunjukkan buktinya. Penting untuk mendekati pertemuan ini dengan empati dan pengertian, sekaligus menjelaskan dan jujur ​​tentang alasan pelanggaran.

Selanjutnya, jika masih diabaikan atau masih melakukan kesalahan, manajer akan memberikan terguran tertulis resmi, yang mana mungkin melibatkan surat teguran pertama, kedua, dan seterusnya. Terakhir, jika tidak berhasil, pemberhentian adalah keputusan akhir.

Sebelum memberikan konfirmasi tertulis tentang pemecatan, manajer mungkin mengadakan rapat dengan karyawan tersebut dan menjelaskan dan jujur ​​tentang alasan pemecatan.

Setelah rapat, manajer a harus memberikan konfirmasi tertulis tentang pemecatan kepada karyawan, termasuk alasan keputusan dan perincian yang relevan tentang kompensasi atau tunjangan. Penting juga untuk mencabut akses karyawan ke sistem dan informasi perusahaan.

Terakhir, perusahaan harus mempertimbangkan persyaratan hukum atau peraturan yang mungkin berlaku untuk proses pemecatan, seperti memberikan periode pemberitahuan atau menawarkan paket pesangon. Dengan mengikuti langkah-langkah umum ini, mereka dapat memastikan proses pemecatan ditangani secara adil, terhormat, dan sesuai dengan hukum dan peraturan yang berlaku.

Pemecatan yang tidak adil

Pemecatan yang tidak adil (unfair dismissal) adalah ketika seorang karyawan diberhentikan dari pekerjaannya tanpa alasan yang sah atau tanpa diberi kesempatan untuk membela diri. Alasan pemberhentian dianggap tidak adil oleh hukum. 

Pemecatan yang tidak adil adalah masalah serius dan dapat menimbulkan konsekuensi negatif bagi pemberi kerja dan karyawan. Karyawan memiliki hak untuk membawa kasus mereka ke pengadilan industri. Jika pemecatan dinilai tidak adil, karyawan dapat ganti rugi dari perusahaan.

Selain itu menimbulkan perasaan tidak adil, pemecatan tidak adil dapat merusak reputasi perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mengikuti prosedur pemecatan yang tepat dan memperlakukan karyawan mereka dengan hormat dan adil. 

Pemecatan tidak adil mungkin melibatkan keadaan berikut:

• Kehamilan atau sakit sehingga tidak bisa bekerja dalam beberapa waktu
• Alasan diskriminatif, misalnya berdasarkan agama, ras, dan jenis kelamin
• Tanpa melalui prosedur dan proses valid, seperti tidak memberikan peringatan pertama atau kedua.
• Pekerja menjadi anggota serikat pekerja, yang mana tidak disukai manajer

Redundansi

Redundansi (redundancy) adalah ketika suatu pekerjaan tidak lagi diperlukan karena perubahan kebutuhan bisnis atau operasi pemberi kerja. Ini dapat terjadi ketika perusahaan melakukan perampingan, restrukturisasi, atau pindah ke lokasi lain.

Sehingga, karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut menjadi mubazir karena bisnis tidak lagi membutuhkan pekerjaan itu untuk diselesaikan. Jadi, berbeda dengan pemecatan yang tidak adil, redudansi tidak terkait dengan kinerja atau perilaku karyawan.

Beberapa alasan menjelaskan mengapa pekerjaan tidak lagi dibutuhkan, termasuk:

• Perubahan struktur organisasi dan perampingan (downsizing)
• Penurunan permanen dalam permintaan untuk produk mereka
• Merger atau pengambilalihan
• Otomasi dengan mengganti tenaga manusia dengan mesin dan robotik
• Relokasi operasi

Karena pekerjaan tidak lagi dibutuhkan, karyawan yang bersangkutan biasanya menjadi opsi pertama untuk pemberhentian ketika perusahaan perlu mengurangi karyawan mereka. 

Perusahaan biasanya akan meminta karyawan untuk mengundurkan diri secara sukarela. Seringkali, perusahaan menawari mereka insentif atau paket kompensasi (redundancy package). 

Selain itu, karyawan memiliki perlindungan hukum terhadap redudansi. Sehingga, jika mereka diberhentikan, mereka berhak atas pembayaran redundansi.

Paket redudansi biasanya berdasarkan masa kerja dan tingkat gaji. Karyawan dapat menggunakan uang tersebut selama menganggur sebelum menemukan pekerjaan baru. Atau, mereka menggunakannya untuk memulai usaha.

Perubahan pola, praktik, dan preferensi kerja

Pola, praktik, dan preferensi berubah kerja berubah seiring waktu. Beberapa alasan menjelaskan itu, termasuk perubahan dalam teknologi informasi dan komunikasi. Selain itu, pergeseran sikap terhadap keseimbangan kehidupan kerja juga berpengaruh. Faktor-faktor tersebut kemudian memunculkan teleworking, portfolio working , dan flexitime.

Sementara itu, perusahaan semakin dituntut untuk meningkatkan daya saing mereka. Mereka harus menurunkan biaya sumber daya manusia tanpa mengorbankan keunggulan kompetitif mereka. Kondisi ini kemudian menuntut mereka untuk memikirkan kembali tentang bagaimana mereka seharusnya mengelola sumber daya manusia.

Tuntutan daya saing telah membuat perusahaan untuk terbuka terhadap tren seperti:

• Perampingan tenaga kerja
• Outsourcing kegiatan pendukung 
• Manajemen berbasis proyek 
• Team working
• Tenaga kerja yang fleksibel

Teleworking

Teleworking adalah praktik kerja di mana karyawan melakukan tugas dan pekerjaan mereka dari lokasi selain kantor seperti rumah (home working) atau kafe. Meski berada di luar kantor, mereka tetap terhubung dengan rekan dan pusat data kantor dengan memanfaatkan teknologi informasi. 

Biasanya, karyawan bekerja dalam jumlah jam tertentu di kantor. Sisanya, mereka bisa bekerja dari rumah atau tempat yang mereka sukai. Berapa jam harus bekerja di kantor bervariasi antar perusahaan, tergantung pada kebijakan masing-masing.

Teleworking menjadi semakin populer sekarang ini karena menawarkan beberapa keuntungan bagi perusahan dan karyawan. Di satu sisi, itu memberikan fleksibilitas waktu yang lebih baik baik karyawan. Di sisi lain, perusahaan bisa mengurangi mengurangi biaya seperti utilitas dan sewa kantor.

Flexible working

Flexitime adalah praktik kerja di mana karyawan dapat memilih waktu mulai dan selesai asalkan jumlah totalnya sesuai dengan jam normal yang diijinkan oleh pemberi kerja. Variasinya antar perusahaan mungkin melibatkan perbedaan dalam fleksibilitas jam kerja, pengaturan berbagi pekerjaan, istirahat kerja, dan jam tahunan (annualized hours).

Flexitime memberikan peluang bagi perusahaan untuk pengaturan kerja yang fleksibel. Mereka menyesuaikan karyawan mereka dengan permintaan yang berfluktuasi. Mereka dapat memulai berbagai jadwal untuk memberikan layanan kepada pelanggan mereka.

Flexitime adalah diantara jenis pengaturan kerja fleksibel. Lainnya termasuk:

• Annualized hours
• Working from home
• Job sharing
• Part time
• Compressed hours
• Staggered hours
• Phased retirement

Kebutuhan untuk mengarah ke pengaturan kerja fleksibel semakin meningkat akhir-akhir ini. Perusahaan-perusahaan memulainya dengan:

• Meningkatkan kerja paruh waktu
• Mengurangi karyawan tetap
• Menyewa kontraktor dan konsultan
• Meningkatkan kontrak sementara
• Mengalihdayakan pekerjaan non-inti

Keuntungan flexible working:

• Pekerja yang lebih produktif
• Keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik
• Mendukung perusahaan lebih adaptif cepat dan efektif terhadap perubahan lingkungan eksternal

Kelemahan flexible working:

• Efektivitas komunikasi yang terhambat
• Kesulitan dalam membangun tim karena kurangnya interaksi langsung
• Masalah koordinasi dan konsistensi
• Kontrol lebih rendah atas praktik kerja karyawan

Portofolio working

Portofolio working adalah ketika seseorang memiliki banyak pekerjaan atau aliran pendapatan pada saat yang bersamaan. Pendekatan kerja ini dapat memberikan fleksibilitas dan variasi yang lebih besar dalam karier seseorang. Mereka bisa mengambil beberapa pekerjaan berbeda secara bersamaan pada satu waktu, biasanya secara paruh waktu atau sementara.

Portfolio working telah menjadi semakin popular akhir-akhir ini seiring dengan tumbuhnya gig economy, di mana pekerjaan freelance dan pekerjaan paruh waktu semakin populer. Orang semakin lebih suka bekerja paruh waktu dan mengerjakannya di mana saja yang mereka suka. Mereka tidak harus duduk di meja kantor berjam-jam.

Selain itu, portofolio working memberikan lebih banyak fleksibilitas terkait dengan berapa banyak yang mereka terima. Mereka tidak tergantung pada satu pemberi kerja. Melainkan, mereka bisa menawarkan keterampilan atau layanan mereka kepada klien berbeda.

Pekerjaan paruh waktu

Pekerjaan paruh waktu (part time job) adalah ketika seseorang bekerja kurang dari jam normal. Berapa jam normal bisa bervariasi, misalnya, delapan jam sehari. 

Pekerjaan paruh waktu memberikan lebih banyak fleksibilitas bagi pemberi kerja dan pekerja. Pemberi kerja dapat menghemat biaya karena tidak harus mengeluarkan biaya seperti asuransi dan tunjangan pensiun. Mereka juga bisa menghemat sewa ruang kantor dan utilitas.

Sementara itu, pekerja tidak harus melayani satu perusahaan. Mereka dapat mengambil beberapa pekerjaan sekaligus untuk memperoleh bayaran. Selain itu, mereka bisa menyelesaikan pekerjaan di tempat favorit mereka, misalnya rumah atau cafe. Singkat cerita, pekerja paruh waktu memiliki lebih banyak fleksibilitas dalam kehidupan pribadi mereka.

Pekerjaan berbasis proyek

Pekerjaan berbasis proyek (project-based working) adalah ketika seseorang mengambil pekerjaan dalam proyek tertentu selama beberapa waktu sampai proyek selesai. Itu melibatkan pengambilan kontrak jangka pendek atau proyek lepas, daripada dipekerjakan penuh waktu oleh satu perusahaan.

Kerja berbasis proyek umum untuk pekerja paruh waktu. Mereka mengambil proyek dari perusahaan berbeda. Seringkali, pekerjaan tidak mengharuskan dikerjakan di kantor pemberi kerja. Melainkan, mereka bisa mengerjakannya di mana saja. 

Pemberi kerja biasanya akan mengharuskan pekerja untuk menandatangani dan menyetujui persyaratan kontrak sebelum mereka mulai bekerja. Dan, karena alasan ini, itu sering disebut dengan contractual working.

Di satu sisi, pendekatan ini menawarkan kontrol yang lebih besar atas jadwal dan beban kerja seseorang, serta peluang untuk mengerjakan berbagai proyek. Namun, itu juga membutuhkan keterampilan manajemen waktu dan perencanaan keuangan yang kuat, karena pendapatan mungkin kurang stabil dibandingkan pekerjaan tradisional. 

Migrasi untuk pekerjaan

Migrasi untuk pekerjaan adalah ketika orang berpindah ke negara lain untuk bekerja. Faktor pendorongnya termasuk kebutuhan untuk mencari kesempatan kerja yang lebih baik dan gaji yang lebih besar. Kesempatan untuk mendukung pendidikan yang lebih tinggi juga menjadi alasan lainnya. Terakhir, bekerja di luar negeri memungkinkan mereka untuk memanfaatkan profesionalitas mereka dengan lebih baik karena kurang dihargai di negara asal.

Migrasi untuk pekerjaan dipengaruhi oleh mobilitas geografis, dalam hal ini, mobilitas antar negara. Mobilitas tersebut menjelaskan tentang seberapa mudah pekerja bisa berpindah antar negara. Itu lebih sulit dibandingkan dengan mobilitas geografis antar wilayah di dalam sebuah negara karena dipengaruhi oleh perbedaan dalam geografis, infrastruktur, administrasi, dan kebijakan ekonomi.

Dalam contoh yang paling gampang, bekerja di luar negeri membutuhkan visa. Sedangkan, bekerja di lokasi lain di dalam negeri tidak membutuhkan visa. 

Mobilitas tenaga kerja (labor mobility) berkaitan dengan seberapa mudah pekerja berpindah antar pekerjaan atau antar wilayah. Itu terbagi menjadi dua:

• Mobilitas tenaga kerja antar pekerjaan (occupational labor mobility)
• Mobilitas geografis tenaga kerja (geographical labor mobility)

Occupational labor mobility adalah seberapa mudah pekerja berpindah antar pekerjaan. Pekerjaan berbeda akan membutuhkan keterampilan berbeda. Semakin tinggi mobilitas, semakin fleksibel tenaga kerja.

Dalam ilmu ekonomi, tenaga kerja fleksibel penting untuk mencapai efisiensi ekonomi. Mereka yang menganggur dapat secara menemukan pekerjaan baru dengan mudah. Sehingga, perekonomian bisa menggunakan sumber daya manusia lebih optimal karena sedikit waktu untuk menjadi penganggur.

Sementara itu, mobilitas geografis tenaga kerja (geographical labor mobility) berkaitan dengan seberapa mudah pekerja berpindah antar wilayah geografis berbeda. Itu bisa melibatkan wilayah lain dalam satu negara dan antar negara.

Bekerja di luar negeri memungkinkan orang untuk meningkatkan taraf hidup dengan memperoleh gaji yang lebih besar. Mereka mungkin mengirimkan beberapa uang ke keluarga mereka di dalam negeri untuk kehidupan yang lebih baik. Akhirnya, itu semua mendukung keuangan rumah tangga, yang mana pada akhirnya, berdampak positif bagi perekonomian.

Tapi, jika para profesional semakin banyak bekerja di luar negeri, itu bisa menyebabkan masalah – kita sebut sebagai brain drain. Perekonomian domestik kehilangan modal manusia unggul mereka. Sebagai akibatnya, produktivitas perekonomian bisa menurun karena hanya tersedia tenaga kerja yang kurang produktif.