Penilaian Karyawan

Penilaian karyawan (employee appraisal) merujuk pada proses atau sistem yang digunakan oleh perusahaan untuk menilai seberapa efektif seorang karyawan dalam peran mereka saat ini. Singkat cerita, itu adalah mekanisme yang digunakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan seorang karyawan.

Penilaian tersebut menggunakan kriteria dan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan dan disepakati sebelumnya.

Penilaian karyawan bisa mengambil beragam jenis. Itu mungkin adalah penilaian satu-ke-satu. Atau, itu adalah penilaian 360 derajat dengan mengakomodasi penilaian oleh orang terdekat seperti kolega, bos atau klien.

Penilaian karyawan memberitahu seberapa produktif seorang karyawan. Mendapatkan penilaian yang baik seharusnya dipertahankan atau ditingkatkan. Sebaliknya, nilai yang buruk menjadi dasar untuk memperbaiki ke depan.

Jika karyawan memenuhi target, mereka dapat menerima kenaikan gaji lebih tinggi dan bonus atau imbalan finansial lainnya. Dan manajemen mungkin akan mempertimbangkan yang terbaik diantara mereka untuk dipromosikan.

Alasan penilaian karyawan penting

Penilaian karyawan adalah penting karena menjadi dasar untuk aspek seperti kenaikan gaji atau pembagian bonus. Selain itu, itu juga menjadi bagian penting dalam program pengembangan karyawan di mana perusahaan mengidentifikasi hambatan dalam pekerjaan tertentu dan menentukan pelatihan yang sesuai.

Selain itu, penilaian karyawan juga penting untuk:

• Mengidentifikasi area untuk perbaikan
• Mengidentifikasi orang-orang yang layak untuk dipromosikan
• Memeriksa efisiensi organisasi dalam perekrutan dan pelatihan
• Memotivasi staf dengan mendiskusikan dan mengakui prestasi mereka

Jenis-jenis penilaian karyawan

Penilaian karyawan memiliki jenis dan metode berbeda. Misalnya, itu dilakukan melalui kuesioner dengan meminta karyawan untuk mengisi lembar penilaian untuk menilai diri mereka sendiri terhadap target. 

Kemudian, mereka mendiskusikannya dengan bos untuk hasil akhir. Setelah penilaian, manajer dan karyawan dapat mengidentifikasi dan menyepakati kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Penilaian karyawan bisa mengambil jenis berikut:

• Penilaian formatif (formative appraisal)
• Penilaian sumatif (summative appraisal)
• Penilaian 360 derajat (360-degree appraisal)
• Penilaian sendiri (self-appraisal)
• Penilaian peer (peer appraisal)
• Penilaian satu-ke-satu (one-to-one appraisal)

Penilaian formatif

Penilaian formatif (formative appraisal) berlangsung di awal, tengah dan akhir. Itu berfokus pada penentuan mana yang bekerja dengan baik atau tidak, dan mengapa. Kemudian, karyawan diharapkan untuk mempertahankan yang baik dan memperbaiki yang tidak sebelum evaluasi berikutnya dilakukan. 

Evaluasi bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dari waktu ke waktu. Hasil penilaian menjadi dasar bagi karyawan untuk memahami di mana mereka telah melakukannya dengan baik dan area di mana mereka seharusnya meningkatkan.

Penilaian sumatif

Penilaian sumatif (summative appraisal) dilakukan pada akhir tahun dengan merangkum kinerja karyawan terhadap target yang telah disepakati sebelumnya. Itu mendeskripsikan secara tertulis pencapaian dan kinerja dalam setahun. 

Penilaian tersebut bertujuan untuk mengevaluasi kontribusi dan kinerja karyawan, apakah mereka telah mencapai atau belum standar atau tolok ukur yang telah ditentukan dan disepakati sebelumnya.

Penilaian biasanya juga menghasilkan rekomendasi atau dan target baru bagi karyawan di tahun mendatang. Itu juga datang dengan tingkat akuntabilitas yang ditetapkan. Selain itu, penilaian mungkin juga memberikan rekomendasi tentang area kompetensi untuk dikembangkan atau ditingkatkan.

Penilaian 360 derajat

Penilaian 360-derajat (360-degree appraisal) mengevaluasi kinerja dengan mengumpulkan umpan balik dari manajer, kolega, pelanggan, atau, bahkan klien. Biasanya delapan sampai sepuluh orang akan menyelesaikan kuesioner untuk menggambarkan kinerja seorang karyawan.

Penilaian ini bertujuan untuk memberikan informasi lengkap tentang seberapa baik seorang karyawan berkinerja. Umpan balik dari orang-orang yang berinteraksi dengannya menjadi input penting bagi penilaian. Itu menjadi tambahan informasi selain mengevaluasi kinerja dan keterampilan teknis mereka.

Meski memberikan gambaran yang lebih menyeluruh, namun, seringkali umpan balik didasarkan pada pendapat dan subyektifitas. Oleh karena itu, penilaian ini harus dilakukan secara berhati-hati.

Penilaian sendiri

Penilaian sendiri (self-appraisal) membutuhkan karyawan untuk mencerminkan kinerja mereka sendiri dan menilai diri mereka sendiri terhadap target kinerja dan sasaran yang disepakati dengan manajer mereka. 

Sebelum bertemu manajer, karyawan tersebut biasanya akan diminta untuk mengisi sendiri formulir evaluasi. Formulir tersebut digunakan sebagai dasar diskusi selama rapat tinjauan kinerja tahunan dengan manajer. 

Karyawan dan manajer kemudian mendiskusikan hasilnya. Manajer mungkin akan setuju dan tidak setuju untuk beberapa poin. Dan mereka akan merundingkan apakah penilaian diri tersebut bisa disepakati bersama untuk menentukan evaluasi akhir. 

Penilaian peer

Penilaian peer (peer appraisal) sedikit berbeda dengan penilaian 360 derajat. Peer appraisal hanya melibatkan penilaian oleh rekan kerja. Sehingga, itu tidak melibatkan banyak orang seperti dalam penilaian 360 derajat, termasuk manajer atau bos.

Perusahaan akan meminta karyawan lain dalam posisi sama untuk menilai seorang karyawan. Mereka akan memberikan umpan balik tentang seberapa baik dia bekerja. 

Penilaian satu-ke-satu

Penilaian satu-ke-satu (one-to-one appraisal) mengevaluasi secara reguler dan formal kinerja karyawan oleh manajer. Itu biasanya dilakukan setidaknya setahun sekali.

Manajer akan meninjau kemajuan karyawan terhadap target mereka. Mereka juga akan menetapkan target untuk tahun mendatang berdasarkan hasil evaluasi akhir.

Selain itu, selama penilaian ini, manajer mungkin akan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan di masa depan bagi karyawan dan rencana karir masa depan.

Lainnya

Essay appraisal 

Essay appraisal mengevaluasi secara tertulis tentang kinerja, kekuatan dan kelemahan karyawan oleh atasan berdasarkan fakta dan informasi pendukung. Disebut juga dengan free form method atau traditional form of appraisal.

Rating appraisal system

Di bawah metode penilaian ini, karyawan mendapatkan rating untuk setiap aspek yang diukur, yang mana itu mencerminkan kinerja mereka selama periode penilaian. Itu mungkin terkait dengan pencapaian mereka, kemajuan mereka dalam mencapai tujuan, dan dampak mereka terhadap rekan kerja.

Upwards appraisal

Upwards appraisal melibatkan penilaian terhadap karyawan yang lebih senior oleh mereka yang lebih junior. Itu mirip dengan peer appraisal, tapi melibatkan tingkat yang berbeda.

Alasan kinerja karyawan buruk

Beberapa alasan menjelaskan mengapa karyawan berkinerja buruk, berikut adalah diantaranya:

• Keterlibatan rendah di dalam pekerjaan, mungkin, salah satunya, lingkungan kerja yang beracun.
• Tidak tahu apa pekerjaannya, misalnya, perusahaan tidak menspesifikkan secara jelas deskripsi pekerjaan yang melekat di sebuah posisi.
• Pengetahuan atau keterampilan rendah, misalnya, karena, tidak didukung oleh pelatihan yang memadai.
• Frustrasi atas hambatan pekerjaan mereka, mungkin, akibat penumpukan beban kerja yang mana meningkatan stress.
• Tidak melihat imbalan seperti kenaikan gaji, bonus atau promosi sehingga, tidak ada alasan bagi karyawan untuk lebih produktif.
• Penyakit atau masalah pribadi lainnya, yang mana membuat karyawan tidak bisa bekerja secara optimal memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan mereka.
• Motivasi yang rendah, mungkin, karena aspek pekerjaan (beban kerja atau kebosanan) atau keuangan (gaji dan bonus).
• Manajemen yang buruk, yang mana, misalnya, berdampak pada kebijakan perusahaan, lingkungan kerja, dan motivasi karyawan.

Solusi untuk memperbaiki kinerja karyawan yang buruk

Beberapa cara untuk memperbaiki kinerja karyawan yang buruk. Menawarkan layanan konseling adalah contohnya. 

Melalui konseling, manajemen memberikan umpan balik positif kepada karyawan untuk memperbaiki kinerja mereka. Itu mungkin melibatkan:

• Membantu karyawan untuk lebih memahami diri mereka sendiri
• Mengembangkan solusi yang efektif untuk masalah pekerjaan
• Membantu karyawan melihat masalah dengan pandangan yang lebih positif dan perspektif yang berbeda

Cara lain untuk memperbaiki kinerja yang buruk bisa melalui:

• Menyediakan program pelatihan dan pengembangan, sehingga, karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai untuk melakukan pekerjaan.
• Menyelenggarakan tinjauan secara reguler untuk menguraikan permasalahan dan mencari tahu solusi secara bersama.
• Menetapkan target yang realistis, yang mana akhirnya akan membuat karyawan lebih bersemangat.

Pro dan kontra penilaian karyawan

Penilaian karyawan memberikan beberapa manfaat. Misalnya, itu membantu mengidentifikasi kebutuhan untuk pelatihan dan penngembangan untuk memperbaiki kinerja atau merencanakan karir masa depan. Manajer bisa mengidentifikasinya selama wawancara penilaian atau observasi.

Manfaat lainnya termasuk:

• Memotivasi karyawan karena menjadi kesempatan untuk mengakui setiap pekerjaan yang baik 
• Mengkonfirmasi pemenuhan target oleh karyawan, yang mana kemudian digunakan sebagai dasar untuk kenaikan gaji, bonus atau promosi
• Memunculkan ide-ide baru untuk kepentingan bisnis selama diskusi dengan karyawan
• Mengidentifikasi permasalahan di tingkat bawah, yang mana perlu diperbaiki ke depan
• Mengidentifikasi praktik yang baik untuk disebarkan ke seluruh organisasi
• Meningkatkan keterikatan karyawan dengan manajer karena memiliki waktu untuk berdiskusi secara profesional

Namun demikian, penilaian karyawan juga memiliki kontra. Misalnya, penilaian subjektif akibat wawancara yang dilakukan dengan buruk atau formulir dirancang dengan buruk. Itu semakin tinggi ketika manajer cenderung tendensius dalam memberikan penilaian.

Selain itu, penilaian negatif dapat menyebabkan karyawan terdemotivasi, terutama jika manajer menilai secara tendensius dengan memberikan nilai rendah kepada karyawan yang tidak disuka dan tinggi kepada orang-orang mereka.

Beberapa karyawan juga takut kelemahan mereka terungkap. Atau, mereka tidak menyukai kritikan oleh manajer mereka. Mereka mungkin juga merasa tertekan selama penilaian.

Terakhir, penilaian karyawan memakan waktu untuk melakukan penilaian dengan semua karyawan. Itu akan semakin lama jika perusahaan memiliki banyak karyawan.