Contents
Apa itu: Penilaian diri (self-appraisal) adalah metode penilaian karyawan dengan meminta mereka secara bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja mereka sendiri. Misalnya, perusahaan anda meminta karyawan untuk mengisi formulir evaluasi. Kemudian, mereka menyampaikannya ke manajer atau supervisor untuk ditinjau dan didiskusikan untuk evaluasi akhir.
Metode ini penting untuk mendorong karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan dan pengembangan profesional mereka sendiri. Tapi, hasilnya seringkali lebih banyak subjektif daripada objektif.
Mengapa penilaian diri penting?
Tiga alasan menjelaskan mengapa penilaian diri penting. Pertama, itu memungkinkan otonomi yang lebih luas. Perusahaan anda memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menilai diri sendiri dan mereka memiliki kendali penuh terhadap penilaian kinerja mereka sendiri. Otonomi yang lebih besar menjadi salah satu cara untuk mendorong moral dan motivasi mereka karena mereka merasa lebih dihargai.
Kedua, metode ini mendorong karyawan anda berpikir kritis untuk mengevaluasi peran, pekerjaan dan kinerja mereka. Sehingga, itu bisa mengungkapkan lebih banyak informasi tentang karyawan anda. Dan, dengan mendapatkan pemahaman yang lebih lengkap tentang mereka, perusahaan anda bisa mengembangkan program sumber daya manusia yang lebih tepat.
Ketiga, mendorong lebih banyak feedback adalah alasan lainnya. Misalnya, karyawan anda menyoroti aspek-aspek yang menurut mereka penting. Katakanlah, itu tentang target mereka, yang mana tidak tercapai. Mereka menjelaskan secara detail alasan mereka tidak mencapainya, mungkin karena mereka tidak terampil atau target terlalu tinggi. Penjelasan semacam itu bisa menjadi input untuk melakukan perbaikan di masa mendatang.
Bagaimana cara kerja penilaian diri?
Proses berlangsung dengan karyawan mengisi formulir untuk mengevaluasi diri mereka sendiri. Apa yang diisi, itu bisa sangat bervariasi. Misalnya, mereka menilai prestasi dan kinerja mereka dalam mengerjakan tugas dan mencapai target. Untuk pendekatan yang lebih komprehensif, mereka mungkin juga menguraikan poin-poin berikut:
- Tugas dan target diberikan kepada mereka
- Tindakan yang diambil untuk menjalankan tugas dan mencapai target
- Hasil yang dicapai sejauh ini
Katakanlah, karyawan tidak mencapai target. Di bagian terakhir, mereka mungkin akan mengevaluasi mengapa mereka tidak mencapai target. Misalnya, alasannya mungkin adalah target yang berat, keterampilan tidak memadai, atau sakit.
Selain mengevaluasi kinerja, mereka mungkin juga akan mengevaluasi aspek lain seperti kemajuan dalam karir dan saran untuk perbaikan di masa depan. Katakanlah, target tidak tercapai karena keterampilan tidak memadai dan perusahaan tidak menyediakan sumber daya yang tidak memadai. Mereka kemudian menulis poin-poin yang mereka harapkan dapat dipenuhi oleh perusahaan.
Setelah selesai mengisi formulir evaluasi, karyawan menyampaikannya ke manajer untuk ditinjau dan didiskusikan. Pada tahap inilah, karyawan dan manajer akan membandingkan penilaian, saling memberikan feedback dan membicarakan tujuan untuk periode waktu mendatang.
Poin-poin yang dievaluasi
Harvey Mudd College mengusulkan poin-poin utama untuk penilaian diri. Itu mencakup empat subpokok: tanggung jawab, pencapaian, goals, dan pengembangan. Masing-masing sub-pokok kemudian dipecah menjadi beberapa poin penjelas.
Deskripsi pekerjaan. Subpokok ini mengevaluasi tugas dan tanggung jawab dengan poin-poin sebagai berikut:
- Tanggung jawab utama, termasuk perubahannya jika ada
- Tugas lain selain tanggung jawab utama, jika ada
- Opini karyawan atas pekerjaan mereka saat ini, apakah memerlukan perubahan atau tidak
- Bantuan yang diharapkan untuk didapatkan dari manajer atau teman kerja
- Saran untuk memperbaiki departemen mereka
Pencapaian kinerja. Itu menilai seberapa berhasil karyawan melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka dan apakah itu bisa ditingkatkan di masa mendatang. Poin lainnya adalah tentang:
- Kontribusi terhadap departemen selama periode evaluasi
- Kompetensi dan kekuatan utama untuk menyelesaikan tugas
- Keterampilan atau kemampuan untuk diperbaiki di masa mendatang
Goals. Bagian ini adalah tentang sasaran-sasaran di masa lalu dan di masa mendatang. Itu mencakup mana saja yang telah terealisasi dan yang belum, beserta alasan mengapa tidak tercapai. Poin lainnya adalah tentang goal di periode yang akan datang dan sumber daya yang diharapkan diperoleh dari perusahaan untuk mencapai goals di periode mendatang.
Pengembangan. Bagian ini membutuhkan karyawan untuk mendetailkan pelatihan-pelatihan yang diikuti di masa lalu, kompetensi yang ingin dikembangkan, pelatihan atau edukasi yang ingin diikuti dan sumber daya yang diperlukan untuk pengembangan, termasuk dukungan atasan yang diperlukan.
Apa kelebihan penilaian diri?
Otonomi adalah keuntungan utama penilaian diri. Itu membuat karyawan merasa diberdayakan secara lebih baik. Memberi kesempatan mereka untuk menilai diri sendiri membuat mereka merasa lebih termotivasi dan terlibat dalam pekerjaan mereka. Itu bisa mengarah pada peningkatan semangat dan prestasi kerja. Mereka juga berkesempatan untuk mengembangkan potensi terbaik mereka.
Umpan balik konstruktif. Karyawan bisa memberikan feedback positif terhadap perusahaan. Misalnya, itu mungkin tentang bagaimana perusahaan seharusnya memfasilitasi mereka dalam mengembangkan kompetensi. Lalu, sumber daya apa yang seharusnya perusahaan sediakan untuk mendukung kegiatan mereka sehari-hari. Poin lain yang mungkin adalah saran untuk perbaikan di divisi mereka.
Hubungan kuat. Manajer bisa lebih memahami anak buahnya, termasuk tentang kekuatan, kelemahan dan ekspektasi mereka. Di sisi lain, karyawan memiliki kesempatan untuk mengutarakan pikirannya – yang mana itu mungkin sulit di bawah metode penilaian tradisional. Akhirnya, manajer dan karyawan bisa berkomunikasi secara lebih efektif dan membangun hubungan lebih kuat.
Pengembangan. Melalui metode ini, karyawan mengungkapkan kesenjangan kompetensi dalam karir mereka. Sehingga, pada saat berdiskusi dengan mereka, manajer dapat mengambil tindakan yang diperlukan dan memfasilitasi mereka untuk mengembangkan kompetensi mereka melalui pelatihan atau pendidikan.
Apa kelemahan penilaian diri?
Subjektivitas adalah kelemahan metode penilaian diri. Karyawan kemungkinan tidak jujur dalam mengevaluasi diri sendiri. Mereka cenderung melebih-lebihkan keberhasilan dan kemampuan diri. Disaat yang lain, mereka menyembunyikan kekurangan diri mereka. Mereka melakukan itu untuk keuntungan pribadi, seperti kenaikan gaji atau promosi.
Ketidakjujuran semacam itu bisa menjadi masalah bagi perusahaan, dan signifikan jika semua karyawan melakukannya. Kemudian, itu juga bisa menjadi pekerjaan ekstra yang berat bagi manajer ketika mendiskusikan hasil evaluasi dengan bawahan mereka.
Kekecewaan. Apa yang diekspektasikan oleh karyawan tidak selalu sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau yang dipikirkan manajer. Manajer mungkin berbeda pendapat dengan mereka tentang kinerja mereka. Sehingga, mereka merasa percuma melakukan penilaian diri.
Dalam kasus lain, mereka memberikan saran untuk pengembangan, tapi tidak dilanjuti oleh manajemen. Misalnya, mereka n menginginkan sebuah pelatihan di periode mendatang karena mereka anggap penting untuk meningkatkan kompetensi. Tapi, manajemen mungkin, karena anggaran terbatas, tidak menyetujui. Sebagai hasilnya, itu membuat mereka kecewa.
Kurang kritis. Beberapa karyawan mungkin kritis ketika memberikan evaluasi. Tapi, yang lain mungkin tidak dan cenderung bingung untuk mengevaluasi diri sendiri. Atau, dalam kasus lain, mereka berkinerja buruk, tapi tidak sepenuhnya memahami dampaknya terhadap departemen mereka atau perusahaan.