Cerdasco

Pengetahuan Lebih Baik. Wawasan Anda Lebih Tajam

Penilaian Satu-ke-Satu: Cara Kerja, Keuntungan, Kelemahan

You are here: Home / Bisnis / Sumber daya manusia / Penilaian Satu-ke-Satu: Cara Kerja, Keuntungan, Kelemahan

Apa itu: penilaian satu-ke-satu (one-to-one appraisal) adalah sebuah metode penilaian di mana atasan mengevaluasi kinerja bawahan mereka secara langsung. Itu adalah metode tradisional di mana penilaian adalah tugas manajer.

Karyawan menghadap ke manajer untuk mendiskusikan seberapa baik kinerjanya selama periode evaluasi. Selain itu, diskusi mungkin juga membahas kendala dalam pekerjaan dan langkah perbaikan, mendorong umpan balik untuk perbaikan di masa depan.

Mengapa penilaian satu-ke-satu penting?

Sebagaimana metode penilaian karyawan lainnya, penilaian satu-ke-satu penting untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Manajer menilai seberapa sukses bawahan mencapai target yang ditetapkan dan seberapa efektif menjalankan peran mereka saat ini.

Secara umum, penilaian penting untuk:

  • Membahas kenaikan gaji
  • Menetapkan target untuk periode mendatang
  • Mendiskusikan peluang untuk promosi
  • Menilai kompetensi dan potensi karyawan
  • Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
  • Mengembangkan program motivasi

Penilaian satu-ke-satu memungkinkan diskusi yang lebih personal antara manajer dengan karyawan. Sehingga, itu menjadi momen untuk mengembangkan umpan balik konstruktif untuk perbaikan di masa mendatang. Misalnya, karyawan mengungkapkan kendala yang mereka hadapi dalam pekerjaan. Dan, manajer memberi solusi, saran atau mengambil tindakan yang diperlukan. Dalam kasus lain, bawahan mungkin memiliki kesempatan untuk memberi saran perbaikan bagi tim, divisi, atah bahkan perusahaan.

Selain itu, pertemuan ini juga memberi kesempatan bagi manajer untuk memuji karyawan untuk kinerja baik mereka. Atau, untuk karyawan yang berkinerja buruk, mereka bisa memberi saran-saran konstruktif untuk perbaikan.

Alasan lain mengapa metode ini penting adalah persiapan. Jika perusahaan anda telah menjalankan metode ini secara rutin, karyawan anda memiliki waktu untuk mengumpulkan bahan. Sebagai hasilnya, mereka lebih siap ketika menghadap manajer dan akhirnya bisa menyampaikan semua yang mereka anggap penting. Ini penting untuk menggali lebih banyak feedback.

Bagaimana cara kerja penilaian satu-ke-satu?

Metode penilaian satu-ke-satu membutuhkan sesi khusus. Itu adalah pertemuan formal antara manajer dengan karyawan.

Pertama, karyawan mengisi formulir tentang pencapaian kinerja, sesuai dengan key performance indicator mereka. Setelah selesai, mereka kemudian menyerahkannya ke manajer untuk dikumpulkan. Setelah semua karyawan mengumpulkan, manajer mengadakan pertemuan dengan karyawan satu per satu.

Kemudian, karyawan menghadap satu per satu ke manajer. Mereka berdiskusi. Pertemuan bisa berlangsung singkat atau lama, tergantung pada seberapa sering pertemuan ini diadakan. Jika sering, itu mungkin terbagi ke dalam pertemuan-pertemuan singkat secara rutin dan cukup lama untuk evaluasi final.

Pertemuan rutin biasanya untuk membahas kinerja terkini karyawan dan kemajuan mereka dalam mencapai target. Misalnya, manajer mungkin menanyakan kepada karyawan, berapa persen mereka telah mencapai target. Jika belum mencapai seperti yang diharapkan, manajer bisa mendorong mereka untuk memperbaiki dan bekerja lebih baik. Manajer mungkin menggali lebih dalam mengapa karyawan berkinerja buruk dan membantu mencarikan solusi.

Selain itu, selama pertemuan, manajer dan karyawan mungkin mengembangkan umpan balik. Misalnya, karyawan mengungkapkan kendala-kendala dalam pekerjaan. Atau, mereka memberikan saran atau inisiatif untuk perbaikan di masa mendatang di divisi mereka. Singkat cerita, sesi ini penting untuk mengambil keputusan-keputusan jangka pendek untuk mengatasi masalah-masalah dalam pekerjaan sebelum menjadi semakin buruk.

Sementara itu, pertemuan untuk evaluasi akhir biasanya membahas aspek yang lebih komprehensif. Itu biasanya diadakan di akhir tahun dan mungkin melibatkan diskusi tentang:

  • Penilaian kinerja selama satu tahun sesuai dengan key performance indikator masing-masing
  • Target dan key performance indikator untuk dicapai di tahun depan
  • Pelatihan dan pengembangan karir yang diperlukan ke depan

Apa saja keuntungan penilaian satu-ke-satu?

Penilaian satu-ke-satu penting untuk meningkatkan komunikasi dan koordinasi antara manajer dengan karyawan. Akhirnya, itu bisa memperkuat sinergi di antara mereka.

Lebih banyak feedback. Metode ini memungkinkan lebih banyak feedback. Itu tidak hanya datang dari karyawan tapi juga dari manajer. Misalnya, manajer bisa memberi saran perbaikan karena kinerja masih belum sesuai ekspektasi. Katakanlah, mereka menyarankan karyawan untuk mengambil pelatihan yang sesuai.

Memotivasi. Lebih sering bertemu secara pribadi dengan manajer membuat senang karyawan. Mereka merasa dihargai. Selain itu, mereka bisa mendapatkan umpan balik positif dari manajer, yang mana penting untuk mengatasi permasalahan di dalam pekerjaan. Akhirnya, itu membuat mereka lebih bersemangat untuk memperbaiki diri, mengarah pada motivasi yang lebih tinggi.

Perbaikan terus menerus. Pertemuan yang lebih sering memungkinkan perusahaan mengambil langkah kecil untuk mengatasi masalah sebelum menjadi lebih buruk. Seperti yang telah disebutkan, diskusi tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja. Tapi, itu mungkin juga mendiskusikan aspek-aspek terkait pekerjaan lainnya seperti kendala kerja dan pelatihan.

Pertemuan menjadi kesempatan untuk mengidentifikasi masalah dalam pekerjaan. Sehinga, misalnya manajer bisa memberikan solusi untuk masalah karyawan. Atau, manajer mengambil tindakan yang diperlukan untuk masalah yang membutuhkan intervensi mereka.

Apa saja kelemahan penilaian satu-ke-satu?

Memakan waktu adalah masalah utama. Manajer harus menyediakan lebih banyak waktu untuk bertemu dan mengevaluasi satu per satu karyawan. Sehingga, itu bisa membebani dan meningkatkan stress. Itu semakin buruk jika perusahaan memiliki banyak karyawan, membutuhkan lebih banyak pertemuan.

Adapun, kelemahan lainnya termasuk:

Pengalaman negatif. Feedback negatif bisa memunculkan pengalaman buruk bagi karyawan. Politik kantor yang buruk bisa membuat masalah semakin buruk. Misalnya, manajer mengedepankan ego ketika mengevaluasi kinerja untuk menjatuhkan karyawan yang tidak disukai.

Tidak ada perbaikan. Misalnya, karyawan takut untuk mengungkapkan masalah dalam pekerjaan mereka karena beranggapan itu akan menurunkan penilaian manajer terhadap mereka. Mereka juga mungkin enggan untuk memberikan saran perbaikan bagi tim atau divisi dan lebih mementingkan diri mereka sendiri. Akhirnya, pertemuan tidak menghasilkan umpan balik yang konstruktif untuk perbaikan.

Bias. Manajer mungkin tidak bisa 100% mengevaluasi secara adil. Evaluasi tergantung pada persepsi dan tunduk pada subjektivitas mereka. Bias bisa semakin tinggi jika manajer terlibat politik kantor yang buruk. Sehingga, karyawan dengan kinerja unggul mungkin tidak mendapatkan apresiasi karena tidak mereka sukai. Sebaliknya, mereka yang berkinerja buruk mungkin mendapatkan penilaian yang bagus karena menjadi kaki tangan kanan mereka.

Bacaan selanjutnya