Perekrutan: Pentingnya, Jenis dan Tahapannya

Apa itu: Perekrutan (recruitment) adalah tindakan mencari calon karyawan untuk dipekerjakan di sebuah perusahaan. Itu adalah fungsi di bawah manajemen sumber daya manusia dan vital memastikan perusahaan memiliki personil yang berkualitas, yang mana mendukung untuk mencapai tujuannya. Itu dimulai dengan mengidentifikasi kesenjangan, menulis spesifikasi orang, mengiklankan lowongan, seleksi dan negosiasi. Dan, departemen sumber daya manusia (departemen SDM) bertanggung jawab atas itu semua.

Mengapa rekrutmen itu penting?

Membangun dan mempertahankan keunggulan kompetitif memerlukan sumber daya manusia yang tepat. Mereka tidak hanya berperan dalam mengoperasikan bisnis sehari-hari. Tapi, beberapa juga berkontribusi dalam menetapkan target, merancang strategi dan mengarahkan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan aset, yang mana mengalirkan manfaat ekonomi ke perusahaan. Beserta struktur organisasi dan budayanya, pengetahuan dan keterampilan individu di dalam perusahaan bisa membentuk kompetensi inti jika mengarah ke keunggulan kompetitif. Semua itu adalah aset tidak berwujud yang mana lebih sulit ditiru oleh pesaing, kontras dengan aset berwujud seperti mesin atau peralatan, yang mana mudah ditiru.

Dan, untuk memastikan perusahaan memiliki personil yang tepat, itu membutuhkan rekrutmen sebagai penyaring awal. Itu menentukan seberapa berkualitas karyawan yang direkrut.

Beberapa alasan menjelaskan mengapa rekrutmen penting:

Menentukan kualitas personel. Departemen SDM memastikan karyawan yang direkrut adalah orang yang cocok untuk bisnis, baik terkait dengan bakat, keterampilan, pengetahuan atau passion mereka.
Menghindari gangguan operasi. Perusahaan perlu merekrut karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang keluar atau untuk mendukung pertumbuhan bisnis, di mana mereka membutuhkan lebih banyak staf untuk menjalankan kegiatan sehari-hari.
Mengatasi kesenjangan keterampilan. Beberapa bisnis mungkin kekurangan staf dengan keterampilan yang diperlukan untuk mencapai target atau menjalankan strategi. Sehingga, merekrut adalah caranya selain pelatihan.
Meningkatkan produktivitas perusahaan. Itu dilakukan melalui perekrutan yang selektif dengan hanya memilih yang terbaik.
Memperluas keberagaman dan sudut pandang baru. Itu penting untuk membangun inovasi di dalam perusahaan yang mana seringkali dibawa oleh karyawan baru.
Menghemat waktu dan biaya. Karyawan berkualitas lebih mudah beradaptasi, efektif bekerja dalam peran barunya, dan mengembangkan keterampilan tanpa investasi yang besar – setidaknya jika membutuhkan biaya untuk pelatihan, perusahaan dapat memperoleh pengembalian yang lebih tinggi seperti melalui peningkatan produktivitas dan motivasi.

Apa saja jenis perekrutan?

Perekrutan bisa terbagi menjadi dua kategori berdasarkan dari mana kandidat berasal. Pertama adalah rekrutmen internal. Kandidat berasal dari dalam internal perusahaan – dan karena itu, umum untuk perusahaan-perusahaan besar. Dengan kata lain, perusahaan mengisi lowongan posisi dengan karyawan mereka saat ini.

Prosesnya bisa lebih cepat dan membutuhkan lebih sedikit pelatihan dengan keterampilan dan pengetahuan yang sudah terukir. Selain itu, kandidat juga telah memiliki pemahaman tentang bisnis dan cara kerjanya, sehingga mudah untuk beradaptasi. Selain itu, merekrut secara internal juga meningkatkan motivasi karena mempromosikan karyawan ke peran yang lebih senior.

Kedua adalah rekrutmen eksternal, di mana kandidat berasal dari luar organisasi. Meski mungkin mahal dan relatif lama, kandidat eksternal bisa membawah gagasan dan sudut pandang baru yang dibutuhkan oleh perusahaan. Mereka bisa melengkapi kesenjangan keterampilan yang ada saat ini dan berkontribusi pada perluasan keragaman untuk mendukung inovasi di dalam perusahaan.

Apa saja tahapan dalam proses rekrutmen?

Rekrutmen melibatkan beberapa proses seperti mengidentifikasi kebutuhan akan karyawan baru, menuliskan persyaratan lamaran, mengiklankan lowongan, meninjau lamaran, menyaring, dan memilih kandidat yang tepat.

Mengidentifikasi kesenjangan

Mengidentifikasi kesenjangan membutuhkan departemen SDM untuk menganalisis pekerjaan di dalam perusahaan. Itu bertujuan untuk menentukan apa saja aktivitas dan tanggung jawab, seberapa penting terhadap perusahaan, apa saja kualifikasi yang diperlukan, dan seperti apa kinerja yang diharapkan di masing-masing posisi. Kemudian, staf departemen menentukan posisi mana yang membutuhkan karyawan baru dan seperti apa kualifikasi yang dibutuhkan.

Langkah berikutnya adalah menuliskan output analisis ke dalam uraian pekerjaan. Itu menguraikan tentang aspek seperti berapa banyak dan kualifikasi atau keterampilan yang diperlukan oleh perusahaan saat ini. Selain itu, itu juga berisi tentang jabatan, tanggung jawab, tugas, jam kerja, dan gaji untuk jabatan yang lowong.

Menentukan spesifikasi pelamar dan mengiklankannya

Uraian pekerjaan penting untuk menspesifikkan persyaratan bagi pelamar. Itu menyertai iklan pekerjaan dan memberitahu kandidat apa saja yang mereka harus miliki atau persiapkan, mungkin terkait dengan pendidikan dan keterampilan yang dimiliki.

Perusahaan kemudian mengumumkan lowongan yang ada ke target. Itu bisa melalui iklan di media lokal atau internet untuk perekrutan eksternal. Atau, itu juga bisa melalui papan pengumuman atau intranet perusahaan untuk perekrutan internal.

Menyaring awal

Staf sumber daya manusia mengumpulkan formulir lamaran, seperti curriculum vitae dan dan sertifikat profesional. Mereka kemudian membuat daftar siapa saja yang melamar, menyaring dan menyeleksi siapa saja yang memenuhi persyaratan. Itu lebih murah dan menghemat waktu daripada harus mewawancarai setiap kandidat.

Kandidat yang terpilih kemudian melanjutkan ke tahap selanjutnya. Staf sumber daya manusia memberitahukan kandidat untuk mengikuti proses seleksi berikutnya, bisa melalui email atau telepon.

Menyeleksi pelamar

Kandidat terpilih di tahap sebelumnya mungkin harus mengikuti tes dan interview terkait. Tahap ini biasanya memakan lebih banyak waktu dan melibatkan banyak kegiatan.

Tes berguna untuk menguji kemampuan kandidat. Itu bisa tes bakat untuk menguji kemampuan kandidat dalam keterampilan yang dibutuhkan perusahan. Lainnya adalah tes psikometri, tes kecerdasan dan tes kepribadian. Selain itu, beberapa perusahaan juga melakukan tes fisik untuk menguji seberapa mampu kandidat melakukan pekerjaan fisik yang dibutuhkan di tempat kerja.

Kandidat yang lolos pada tes tersebut kemudian diundang untuk diinterview. Itu bisa melalui pertemuan face-to-face atau melalui telepon. Kandidat mungkin menghadapi satu orang atau beberapa orang perwakilan perusahaan ketika wawancara. Tahap ini mungkin juga melibatkan negosiasi dan pendalaman ekspektasi kandidat tentang gaji dan tunjangan.

Menginformasikan kandidat yang berhasil

Beberapa kandidat mungkin lolos tes tapi tidak ketika wawancara karena misalnya, gaji yang diinginkan mereka tidak sesuai dengan ekspektasi perusahaan. Staf perusahaan kemudian menghubungi kandidat yang lolos, bisa melalui melalui email, telepon, atau surat.

Beberapa kandidat mungkin setuju dengan tawaran dari perusahaan dan menantikan hari untuk mulai bekerja di perusahaan. Yang lain mungkin menolak karena alasan seperti gaji tidak sesuai atau telah menemukan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain.