Bagi Hasil sebagai Motivator: Cara Kerja, Kelebihan, Kekurangan

Apa itu: Bagi hasil (profit sharing) adalah bonus yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan kinerja laba perusahaan. Ini adalah insentif tambahan di luar gaji yang mereka terima. Ketika melebihi target, perusahaan membagikan sebagian dari keuntungan sebagai bonus. Masing-masing menerima menurut formula yang telah ditentukan; mungkin proporsional berdasarkan gaji pokok untuk setiap posisi atau berdasarkan kinerja.

Juga dikenal sebagai pembayaran terkait laba atau rencana bagi hasil.

Bagi hasil merupakan cara bagi perusahaan untuk menghargai karyawan atas kerja kerasnya selama ini. Selain itu, juga menjadi faktor pendorong untuk mendorong peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan di masa yang akan datang. Atau perusahaan membutuhkannya untuk membuat strategi baru berhasil.

Perusahaan secara tidak langsung menghubungkan kinerja karyawan dengan kompensasi kepada mereka. Pertama, perusahaan menawarkan gaji lebih kepada karyawan jika mencapai laba yang ditargetkan. Dan, untuk mencapai target laba, perusahaan membutuhkan karyawan agar lebih produktif dan efisien dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan demikian, dapat menjual lebih banyak output dengan biaya lebih rendah.

Kemudian, jika target laba tercapai, perusahaan membagikan sebagian sebagai bonus kepada karyawan. Manajemen menghargai mereka atas kerja keras mereka selama setahun terakhir.

Karyawan secara alami ingin mendapatkan lebih banyak dolar. Dengan demikian, mereka berusaha keras untuk membantu perusahaan membukukan keuntungan yang lebih tinggi di masa depan. Akibatnya, mereka bisa mendapatkan lebih banyak kompensasi.

Karyawan senang dengan skema ini karena mereka menerima lebih banyak dolar. Selain gaji, mereka menerima bagian dari keuntungan perusahaan. Sedangkan sisa keuntungan akan dibagikan kepada pemegang saham sebagai dividen atau ditahan sebagai modal internal.

Berapa banyak yang diterima setiap karyawan tergantung pada gaji pokok mereka. Bonus dapat didistribusikan secara proporsional kepada mereka sesuai dengan gaji mereka atau berdasarkan evaluasi kinerja individu.

Ambil kasus yang disederhanakan. Sebuah perusahaan membagikan keuntungan sekitar $100 sebagai bonus. Seorang karyawan memiliki gaji pokok $1, yang menyumbang sekitar 0,1% dari total gaji yang dibayarkan kepada semua karyawan. Akibatnya, ia mendapat bagian $0,1 = $100 x 0,1%.

Dalam kasus tertentu, rumus untuk menghitung bonus untuk karyawan individu bisa lebih kompleks daripada contoh di atas. Misalnya, perusahaan mungkin menyesuaikan persentase dan tidak membaginya secara proporsional. Hal ini bertujuan untuk menghindari kemungkinan kekecewaan di kalangan karyawan karena dianggap tidak adil. Mengapa? Jika dibagi secara proporsional, mereka yang gajinya lebih tinggi akan mendapatkan bonus yang lebih tinggi daripada mereka yang gajinya lebih rendah.

Jadi, alih-alih membaginya secara proporsional, perusahaan mungkin menentukan persentase berdasarkan pencapaian karyawan. Perusahaan mengevaluasi kinerja mereka untuk menentukan mana yang berkinerja baik dan mana yang tidak. Dan, mereka yang unggul akan mendapatkan persentase yang lebih tinggi.

Faktor motivasi. Karyawan bersemangat untuk bekerja lebih baik. Mereka berupaya membantu perusahaan mencapai kinerja yang ditargetkan, yakni target laba di tahun-tahun mendatang. Mereka termotivasi untuk melakukan itu karena memungkinkan mereka untuk mendapatkan lebih banyak bonus. Akibatnya, mereka berusaha untuk menjadi lebih produktif dan efisien dalam pekerjaan mereka, menghasilkan output yang lebih tinggi dengan biaya yang lebih rendah.

Mengurangi konflik kepentingan. Pemegang saham memiliki kepentingan untuk mendapatkan lebih banyak dividen. Namun, di sisi lain, karyawan menginginkan kompensasi yang lebih tinggi. Dan, memberikan lebih banyak kompensasi mengurangi keuntungan yang tersedia untuk dibagikan sebagai dividen. Dengan demikian, skema bagi hasil adalah cara untuk mengkompromikan dua kepentingan yang saling bertentangan ini.

Tidak memberatkan. Bonus diambil dari keuntungan yang diperoleh perusahaan. Terkadang perusahaan memberikannya, dan terkadang tidak. Dengan demikian, bobotnya harus lebih kecil pada keuntungannya daripada jika dihitung berdasarkan pendapatan.

Menarik bakat eksternal. Lebih banyak profesional eksternal, bahkan dari pesaing, untuk bekerja di perusahaan. Skema bagi hasil memungkinkan mereka untuk mendapatkan lebih banyak dolar.

Mahal. Perusahaan harus mengeluarkan lebih banyak uang karena mereka membayar gaji dan memberikan bonus. Bahkan lebih tinggi jika mereka memiliki banyak karyawan. Atau, bisa menjadi masalah jika perusahaan memegang sedikit uang tunai.

Lebih sedikit keuntungan bagi pemegang saham dan modal internal. Biasanya, perusahaan membagikan laba sebagai dividen atau ditahan sebagai laba ditahan. Namun, jika sebagian dibagikan kepada karyawan, lebih sedikit dividen kepada pemegang saham atau modal internal (laba ditahan). Dengan demikian, pemegang saham dapat melakukan intervensi dan hanya mengizinkan lebih sedikit keuntungan untuk dibagikan sebagai bonus. Atau bisa menghambat pertumbuhan di masa depan karena modal internal yang tidak mencukupi.

Kekecewaan karyawan. Ada kalanya perusahaan tidak membagikan bonus karena laba turun atau bahkan merugi, misalnya pada saat ekonomi sulit. Akibatnya, karyawan kecewa, yang dapat menyebabkan moral mereka turun.

Tidak adil. Jika dibayar secara proporsional berdasarkan gaji pokok seperti contoh di atas, dapat menimbulkan kecemburuan antar karyawan. Ada celah dalam bonus yang diterima oleh masing-masing. Karyawan yang dibayar lebih tinggi mendapatkan lebih banyak bonus daripada karyawan yang dibayar lebih rendah. Akibatnya, karyawan dengan gaji rendah merasa tidak adil.

Tidak memotivasi. Jika bonus didistribusikan secara proporsional, itu mungkin tidak terkait erat dengan upaya individu. Berkinerja tinggi mungkin menerima bonus lebih sedikit karena gaji pokok mereka rendah. Dengan demikian, mungkin tidak efektif dalam meningkatkan motivasi. Justru sebaliknya, itu menurunkan semangat mereka.