Pemberdayaan: Pentingnya, Keuntungan, Kerugian

Contents

Apa itu: Pemberdayaan (empowerment) berarti memberikan kekuasaan dan otonomi kepada karyawan untuk menentukan nasib sendiri. Perusahaan tidak hanya memberi karyawan lebih banyak delegasi dan tanggung jawab, tapi juga lebih banyak banyak otonomi. Selain itu, perusahaan juga melengkapi mereka dengan sumber daya dan fasilitas secara memadai untuk mendukung mereka berperan dengan efektif.

Pemberdayaan terutama bertujuan untuk memberi karyawan lebih banyak kontrol atas kehidupan kerja mereka. Sehingga, mereka termotivasi, lebih produktif, lebih akuntabel dan betah di perusahaan.

Mengapa pemberdayaan penting?

Beberapa alasan mengapa pemberdayaan penting dalam sebuah perusahaan. Pertama, itu membuat karyawan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka. Mereka memiliki kesempatan untuk mengatur dan mengontrol kehidupan kerja mereka.

Kedua, karyawan bersemangat untuk memberikan yang terbaik. Karena perusahaan memberi mereka lebih banyak tanggung jawab untuk bekerja atas nama mereka sendiri, itu berarti kesuksesan mereka ada di tangan mereka. Sebagai hasilnya, mereka kemungkinan akan bekerja keras untuk mencapai tujuan dan kesuksesan dalam karir.

Ketiga, karyawan lebih terlibat dalam pengambilan keputusan tentang pekerjaan mereka. Mereka juga memiliki lebih banyak fleksibilitas dalam pekerjaan.

Itu semua mengarah pada motivasi yang lebih tinggi. Dan, karyawan yang termotivasi adalah kunci terpenting dalam kesuksesan jangka panjang perusahaan. Karyawan lebih produktif dan fleksibel dalam beradaptasi dengan perubahan tuntutan perusahaan.

Bagaimana cara kerja pemberdayaan?

Ketika karyawan diberdayakan, mereka lebih efektif dalam mengendalikan dan mempengaruhi kehidupan kerja mereka sendiri. Itu mengkombinasikan aspek penting dalam memotivasi karyawan seperti:

Otonomi. Karyawan memiliki kebebasan dalam membuat pilihan dan mengatur kehidupan kerja mereka. Dan, mereka bertanggung jawab atas pilihan yang dibuat.

Keyakinan. Karyawan bisa lebih percaya diri atas kemampuan mereka. Mereka yakin bisa melakukan pekerjaan dan memberikan yang terbaik.

Kebermaknaan (meaningfulness). Karyawan memandang tugas dan pekerjaan yang diberikan adalah berharga, tidak hanya bagi kesuksesan pribadi tapi juga perusahaan. Sehingga, mereka bersemangat untuk melakukan yang terbaik.

Pemberdayaan yang efektif membutuhkan perusahan untuk memberi wewenang untuk mengambil keputusan kepada karyawan untuk mengatur kehidupan kerja mereka secara baik diselaraskan dengan tuntutan perusahaan. Itu juga harus melibatkan umpan balik konstruktif untuk perbaikan terus menerus. Selain itu, memberdayakan berarti memberikan lebih banyak kepercayaan kepada karyawan.

Memberi lebih banyak otonomi

Karyawan memiliki kesempatan untuk merencanakan dan mengorganisasikan pekerjaan dan tugas mereka. Perusahaan tidak hanya mengizinkan mereka untuk merencanakan pekerjaan mereka sendiri. Tapi, perusahan juga mendorong mereka untuk mengambil keputusan dan memecahkan masalah mereka sendiri.

Agar lebih terarah, perusahaan mungkin memandu mereka dengan menetapkan target, tujuan, atau standar kinerja. Sehingga, mereka memiliki arah yang jelas untuk dicapai. Mereka kemudian merencanakan dan mengatur pekerjaan menuju target dan tujuan tersebut. Dan, ketika ada masalah, mereka memecahkan masalah mereka sendiri.

Otonomi bisa mengarah pada motivasi yang lebih tinggi karena memuaskan kebutuhan karyawan untuk tumbuh secara psikologis. Misalnya, itu memberi mereka kesempatan untuk aktualisasi diri (lihat hierarki kebutuhan Maslow). Dan, ketika sukses, mereka bisa memuaskan kebutuhan harga diri, seperti rasa pencapaian dan apresiasi.

Melengkapi dengan dukungan yang memadai

Pemberdayaan membutuhkan perusahaan untuk menyiapkan karyawan menghadapi tantangan baru. Mereka harus memiliki sumber daya dan fasilitas pendukung untuk berperan efektif.

Karyawan tidak hanya memiliki modal yang melekat dalam diri seperti pengetahuan dan keterampilan mereka. Tapi, mereka juga memiliki kesempatan untuk mengembangkan modal tersebut menjadi lebih berharga. Dan, dalam kasus ini, perusahaan memfasilitasi mereka untuk pengembangan tersebut.

Misalnya, perusahaan memfasilitasi karyawan dengan pelatihan dan pembinaan yang memadai. Sehingga, mereka bisa mengasah keterampilan mereka dan mendapatkan wawasan baru untuk mengeksploitasi potensi mereka secara maksimal. Akhirnya, mereka mampu mengembangkan diri menjadi lebih baik dalam mencapai kemajuan karir dan kinerja yang lebih tinggi.

Selain itu, perusahaan juga perlu untuk menciptakan lingkungan tumbuh yang kondusif. Sehingga, misalnya, perusahaan mendelegasikan beberapa peran dan memberikan otonomi kepada mereka. Sehingga, mereka mandiri dalam mengambil keputusan dan akuntabel dalam bertanggung jawab atas pekerjaan mereka. Lingkungan tumbuh semacam itu berguna agar karyawan mengaktualisasikan kemampuan diri, baik terkait pekerjaan maupun hubungan interpersonal.

Apa saja keuntungan pemberdayaan?

Pemberdayaan adalah satu cara untuk menumbuhkan dorongan intrinsik karyawan. Dan, motivasi internal biasanya lebih tahan lama daripada dorongan akibat penghargaan eksternal seperti kompensasi moneter. Selain itu, mereka lebih berkomitmen atas pekerjaan mereka, mendorong kreativitas dan produktivitas.

Ketika kebutuhan dasar seperti gaji dan bonus terpenuhi, dorongan internal mengambil peran penting untuk memotivasi karyawan. Sebagaimana dalam teori motivasi Herzberg, gaji dan bonus hanya merupakan faktor untuk mencegah ketidakpuasan. Ketika karyawan mendapatkan gaji dan bonus secara memadai dan adil, itu hanya mengarah pada kepuasan, tapi tidak mendorong motivasi yang lebih tinggi.

Sebaliknya, faktor seperti pemberdayaan mengambil peran penting untuk memotivasi ketika faktor pemicu ketidakpuasan tersebut sudah terpenuhi.

Keuntungan lainnya dari pemberdayaan adalah:

Penyelesaian masalah lebih cepat. Keterlibatan yang lebih tinggi dan otonomi yang lebih luas dalam pekerjaan membuat karyawan dapat merespon dengan cepat setiap permasalahan.

Produktivitas lebih tinggi. Karyawan lebih bertanggung jawab atas kesuksesan mereka sendiri. Itu memotivasi mereka untuk melakukan yang terbaik, mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi.

Meningkatkan retensi. Karyawan lebih terlibat dan berkomitmen dalam pekerjaan mereka. Mereka memiliki kontrol terhadap pekerjaan mereka dan hasilnya. Sehingga, mereka lebih puas dan nyaman bekerja di perusahaan.

Dan, perusahan lain belum tentu menawarkan pemberdayaan semacam itu. Sehingga, tidak ada alasan kuat bagi mereka untuk melamar di tempat lain.

Sinergi yang kuat. Pemberdayaan membutuhkan kepercayaan yang kuat antar karyawan dan atasan. Itu penting untuk menghilangkan banyak titik ketegangan dalam hubungan mereka.

Apa saja kerugian pemberdayaan?

Ketidaksiapan karyawan. Meski pemberdayaan akan meningkatkan kelincahan, produktivitas, dan kecepatan, tapi, itu mungkin tidak terjadi pada semua karyawan. Beberapa mungkin memiliki pengalaman dan kapasitas yang kurang.

Atau, perusahaan tidak melengkapi mereka dengan dukungan yang diperlukan. Sehingga, mereka tidak bisa memaksimalkan peluang yang diberikan perusahan.

Membahayakan reputasi. Ketidaksiapan bisa mengarah pada lebih banyak masalah. Misalnya, karyawan mungkin mengambil keputusan yang salah, tidak sesuai dengan yang diekspektasikan oleh atasan. Atau, mereka mengambil keputusan yang tidak konsisten, kontradiksi dengan keputusan yang diambil oleh rekan kerja mereka di divisi lain.

Yang terakhir lebih mungkin. Karyawan di level bawah mungkin tidak berwenang untuk mengkoordinasikan dan mengkompromikan keputusan mereka dengan karyawan lain di divisi lain. Melainkan, itu biasanya berada di bawah kepala divisi.

Kurang fleksibel untuk menghadapi perubahan. Perubahan seringkali membutuhkan pengambilan keputusan yang cepat dan terkoordinasi. Karena masing-masing karyawan memiliki wewenang untuk membuat keputusan sendiri, mereka mungkin cepat mengambil keputusan. Tapi keputusan masing-masing karyawan bisa acak dan tak terkoordinasi, membuat mereka tidak terarah. Masalah tersebut bisa muncul karena pemberdayaan bisa menciptakan rantai komando yang kabur.

Keputusan yang buruk. Keputusan yang diambil mungkin buruk karena karyawan tidak berkompeten. Mereka mungkin ahli dalam bidangnya tapi mungkin bukanlah pengambil keputusan yang baik. Dan, tidak semua karyawan memiliki kualitas tersebut.