Cerdasco

Pengetahuan Lebih Baik. Wawasan Anda Lebih Tajam

Bayaran Berbasis Kinerja: Cara Kerja, Pro, Kontra

You are here: Home / Bisnis / Sumber daya manusia / Bayaran Berbasis Kinerja: Cara Kerja, Pro, Kontra

Apa itu: Bayaran berbasis kinerja (performance-based pay) adalah skema kompensasi di luar gaji disesuaikan dengan kinerja karyawan. Jika mencapai atau melebihi target yang ditetapkan oleh manajemen, karyawan memperoleh bonus. Perusahaan memberikannya setelah mengevaluasi pencapaian karyawan melalui penilaian kinerja.

Bayaran berbasis kinerja menjadi cara perusahaan untuk memberikan apresiasi kepada mereka yang berkinerja unggul. Selain itu, itu juga penting untuk mendorong mereka yang belum berkinerja baik bersemangat untuk memperbaiki diri, berharap untuk mendapatkan bonus.

Mengapa bayaran berbasis kinerja penting?

Bayaran berbasis kinerja adalah cara perusahaan untuk memotivasi karyawan. Skema ini penting karena perusahaan menghubungkan kinerja dan produktivitas karyawan dengan kompensasi kepada mereka. Ketika mereka menunjukkan kinerja unggul, di atas rata-rata, mereka mendapatkan bayaran ekstra selain gaji bulanan.

Di satu sisi, perusahaan mengapresiasi karyawan karena berkontribusi lebih, berharap dapat mempertahankan kinerja terbaik mereka di masa-masa mendatang. Di sisi lain, perusahaan mendorong mereka yang berkinerja buruk untuk memperbaiki diri. Mereka seharusnya bekerja lebih keras untuk mengejar bonus atau setidaknya menghindari konsekuensi negatif seperti gaji yang tidak naik.

Dengan menghubungkan kompensasi dengan kinerja karyawan, perusahaan memperoleh dua keuntungan. Pertama, perusahaan bisa mencapai kinerja yang unggul didukung oleh karyawan yang termotivasi. Kedua, perusahaan bisa mengurangi turnover dan mempertahankan karyawan inti mereka tetap loyal.

Bagaimana cara kerja bayaran berbasis kinerja?

Skema bonus ini umum untuk pekerjaan manajerial, administratif dan profesional. Sebelum menetapkan bonus, manajemen menjalankan penilaian karyawan untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Itu biasanya dilakukan setahun sekali. Manajemen membandingkan kinerja mereka dengan target atau standar kinerja yang disepakati.

Kemudian, manajemen mengelompokkan karyawan berdasarkan kategori kinerja mereka. Masing-masing kategori akan menentukan imbalan yang akan diberikan. Misalnya, ketika kinerja karyawan melebihi target yang dipersyaratkan, mereka memperoleh imbalan yang tinggi. Sedangkan, mereka yang berkinerja moderat hanya mendapatkan kompensasi yang memadai. Sementara itu, mereka yang berkinerja buruk mungkin tidak mendapatkan bonus sama sekali.

Imbalan bisa bervariasi antar bisnis. Tapi, secara umum itu melibatkan bonus uang tunai. Mereka yang berkinerja unggul akan menerima bayaran extra. Perusahaan mungkin juga sekaligus mempromosikan mereka ke posisi yang lebih tinggi atau hanya menaikkan gaji mereka.

Apa kelebihan bayaran berbasis kinerja?

Faktor pemotivasi. Skema ini memberi insentif bagi karyawan untuk bekerja lebih baik. Perusahan menghubungkan bayaran ekstra dengan kinerja mereka. Sehingga, mereka memahami mereka bisa mendapatkan lebih banyak uang jika berkinerja unggul. Oleh karena itu, mereka kemudian termotivasi untuk berusaha keras untuk mencapai kinerja yang ditargetkan.

Skema semacam itu tidak seperti gaji, yang mana dibayarkan pada nominal tetap setiap bulan. Apakah karyawan berkinerja baik atau tidak, mereka mendapatkan bayaran yang sama. Sehingga, gaji mungkin tidak membuat mereka merasa urgen untuk memperbaiki diri.

Standar evaluasi. Sebelum memberikan bonus, perusahaan menetapkan standar kinerja dan target ke masing-masing karyawan. Itu nanti akan dibandingkan dengan yang direalisasikan karyawan selama satu tahun. Dengan standar kinerja yang didefinisikan dengan jelas, itu membantu perusahaan untuk menilai kinerja karyawan secara objektif.

Arah yang jelas. Dengan menetapkan target untuk masing-masing pekerjaaan, perusahaan memberi arah ke karyawan tentang apa yang harus dicapai. Dengan tujuan yang jelas, mereka bisa lebih mudah menetapkan aktivitas apa saja yang harus mereka kerjakan. Disamping itu, ketika termotivasi dengan tujuan, mereka seringkali lebih bersemangat dalam bekerja.

Selain itu, karyawan juga bisa menilai kemajuan mereka dalam mencapai target. Mereka seharusnya berusaha untuk mana yang belum sesuai jalur dan membperbaikinya sebelum penilaian kinerja akhir tahun dilaksanakan.

Mengurangi turnover. Insentif berbasis kinerja mungkin tidak hanya memotivasi karyawan. Tapi, itu juga memungkinkan perusahaan mempertahankan karyawan kunci. Mereka merasa perusahan mengapresiasi kerja keras mereka dengan memberikan bayaran ekstra.

Karyawan merasa enggan untuk pergi karena mungkin sulit untuk menemukan perusahaan lain dengan bayaran ekstra yang semurah hati seperti sekarang. Akhirnya, itu mengarah pada loyalitas yang lebih tinggi. dan ketika karyawan loyal, sulit untuk pesaing membajak mereka.

Apa kekurangan bayaran berbasis kinerja?

Kompleksitas dan subjektivitas. Operasi perusahaan melibatkan banyak pekerjaan dan tugas. Seringkali mereka sulit untuk diukur, terutama ketika karyawan tidak menghasilkan output fisik. Sehingga, mungkin akan lebih mudah untuk mendefinisikan secara jelas kinerja yang ditargetkan untuk tugas fisik. Tapi, itu akan sangat sulit untuk tugas-tugas kognitif.

Kerumitan semacam itu tidak hanya membuat sulit untuk menetapkan standar kinerja. Tapi, itu juga mengarah pada lebih banyak subjektivitas ketika menilai kinerja karyawan.

Tidak adil. Subyektifitas bisa mengarah pada kompensasi yang tidak adil. Misalnya, karyawan yang bekerja keras mungkin mendapatkan bonus lebih sedikit karena mereka lebih banyak terlibat dalam tugas-tugas kognitif daripada tugas-tugas fisik. Kinerja mereka lebih sulit terukur secara obyektif. Dan, seringkali, penilaian kinerja tidak bisa mengakomodasi upaya keras mereka karena sulit untuk dibuktikan.

Kurang efektif memotivasi. Beberapa karyawan mungkin tidak termotivasi untuk mendapatkan imbalan finansial ekstra. Mereka mungkin puas, tapi tidak mengarah pada motivasi yang lebih tinggi. Dalam teori motivasi Herzberg, bayaran berbasis kinerja mewakili hygiene factor, yang mana harus ada untuk menghindari ketidakpuasan meski tidak mengarah pada motivasi yang lebih tinggi.

Sebaliknya, misalnya, karyawan menginginkan perusahaan memberi kesempatan mereka untuk mengaktualisasikan diri. Mereka bisa mengembangkan diri dan maju dalam karir. Sebagai hasilnya, mereka membutuhkan otonomi dan fleksibilitas dalam pekerjaan untuk termotivasi daripada hanya sekadar menginginkan bayaran ekstra.

Kolaborasi lebih rendah. Skema ini menitikberatkan pada penghargaan kepada individu daripada tim. Sehingga, itu mungkin tidak banyak berkontribusi untuk mendorong kerja tim dan mensinergikan karyawan.

Sebaliknya, karyawan saling bersaing satu sama lain untuk mengejar lebih banyak imbalan. Mereka lebih mementingkan kinerja individu daripada kinerja tim. Sebagai akibatnya, itu bisa merusak hubungan interpersonal dan membuat mereka sulit untuk berkolaborasi satu sama lain.

Disharmoni. Misalnya, selama evaluasi kinerja, manajer mungkin akan memberikan penilaian yang baik bagi orang-orang kepercayaan mereka. Sebaliknya, mereka memberikan nilai yang buruk ke karyawan yang kurang mereka suka. Singkat cerita, mereka cenderung memberikan penilaian yang lebih subyektif.

Favoritisme semacam itu dapat merusak hubungan manajer-karyawan. Karyawan lebih mungkin kecewa karena tidak mendapatkan bonus yang sesuai, meski telah bekerja keras.

Bacaan selanjutnya