Delayering: Pentingnya, Cara Kerjanya, Keuntungan, Kerugiannya

Contents

Apa itu: Delayering berarti menghapus lapisan manajemen, sering kali ditargetkan pada lapisan antara lapisan atas dan bawah. Dengan kata lain, targetnya adalah manajemen menengah. Akibatnya, struktur organisasi menjadi lebih datar dengan tingkat hierarki yang lebih pendek. Berbeda dengan perampingan, di mana perusahaan mengurangi karyawan secara permanen; itu mungkin melibatkan penghapusan lapisan atau divisi tetapi mungkin tidak.

Delayering berguna untuk membuat struktur organisasi lebih fleksibel dan tidak terlalu birokratis. Ini juga meningkatkan komunikasi dan keterlibatan dalam perusahaan. Pemberdayaan dan motivasi yang lebih tinggi adalah manfaat lainnya.

Tapi, itu juga datang dengan kritik. Misalnya, otoritas cenderung terkonsentrasi pada tingkat yang lebih sedikit. Selain itu, menghapus beberapa posisi berarti mengurangi peluang untuk promosi.

Mengapa delayering itu penting?

Ketika sebuah perusahaan memiliki banyak lapisan, organisasi cenderung menjadi birokratis dan kaku. Komunikasi harus melalui beberapa lapisan untuk sampai kepada orang yang dituju. Akhirnya membuat perusahaan lambat dalam mengambil dan mengimplementasikan keputusan. Akibatnya, perusahaan menjadi kurang fleksibel ketika lingkungan bisnis menuntut mereka untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan.

Dengan demikian, perusahaan mendapatkan struktur birokrasi yang kurang dengan menghilangkan lapisan dalam hierarki. Akibatnya, struktur organisasi menjadi lebih datar. Selain itu, memungkinkan komunikasi dan keputusan mengalir dengan cepat di sepanjang rantai komando.

Setiap manajer akan memiliki lebih banyak bawahan. Dengan kata lain, rentang kendali menjadi lebih luas. Situasi ini harus mengarah pada lebih banyak pendelegasian kepada bawahan. Manajer yang ada memberikan lebih banyak wewenang dan otonomi kepada bawahannya untuk mengurangi beban kerja. Akibatnya, itu berkontribusi untuk memberdayakan bawahan. Dengan demikian, itu mengarah pada kepuasan dan motivasi kerja yang lebih tinggi.

Bagaimana cara kerja delayering?

Delayering biasanya menargetkan lapisan perantara. Banyak perusahaan mungkin memiliki struktur tinggi dengan banyak manajer menengah. Misalnya, sebuah perusahaan memiliki struktur – dari atas ke bawah: direktur, wakil presiden, manajer senior, manajer, asisten manajer, dan penyelia.

Perusahaan kemudian menghapus manajer senior dan asisten manajer dari struktur. Akibatnya, struktur menjadi lebih pendek. Ini hanya terdiri dari direktur, wakil presiden, manajer, dan supervisor. Dan peran dan otoritas ditransfer ke mereka.

Dalam praktiknya, cara kerja strategi ini dapat bervariasi antar perusahaan. Masing-masing mungkin memiliki struktur yang berbeda. Dan mereka mengambil pendekatan berbeda untuk menghilangkan lapisan tersebut. Misalnya, banyak bank besar memiliki banyak manajer untuk mengawasi setiap cabang. Mereka kemudian menghapus beberapa. Dan mereka lebih memilih untuk menunjuk seorang manajer untuk mengawasi beberapa cabang.

Birokrasi berkurang

Karena menghilangkan beberapa lapisan manajerial, organisasi menjadi lebih datar. Setiap keputusan melewati proses yang lebih cepat karena lapisan manajerial yang lebih sedikit. Atasan dan bawahan menjadi lebih dekat. Akhirnya, komunikasi dan interaksi mereka lebih baik dari sebelumnya.

Selain itu, harus mengarah pada lebih banyak delegasi dan otonomi ke tingkat yang lebih rendah. Dan, bawahan dapat memiliki lebih banyak kesempatan untuk mengatur dan mengontrol pekerjaan mereka.

Rentang kendali yang lebih luas

Delayering memperluas rentang kendali manajer tingkat yang lebih tinggi. Dan mereka bertanggung jawab atas lebih banyak bawahan.

Mari kita ingat kasus di atas sebagai contoh. Katakanlah perusahaan memiliki dua wakil presiden, dan masing-masing mengawasi tiga manajer senior. Sementara itu, setiap manajer senior membawahi 6 manajer.

Akibatnya, pasca delayering, seorang wakil presiden memiliki rentang kendali yang lebih luas. Mereka harus mengawasi 18 manajer, bukan 3 manajer senior di struktur sebelumnya.

Kapan delayering diadopsi?

Perusahaan biasanya mengadopsi strategi delayering ketika struktur mereka terlalu kompleks dan melibatkan banyak hierarki. Akibatnya, pengambilan keputusan dan implementasi terlalu lama karena harus melalui banyak lapisan.

Staf perusahaan melihat prosesnya terlalu lama. Dan, pekerjaan mereka menjadi terhambat karena harus melalui itu semua. Mereka harus berurusan dengan banyak birokrasi untuk mendapatkan persetujuan manajemen puncak. Dan manajemen terlalu lambat dan tidak responsif untuk membuat keputusan. Padahal, mereka mungkin melihat masalah besar di depan mata. Terakhir, struktur yang kaku ini membuat perusahaan kurang fleksibel dalam merespon perubahan.

Namun, tidak semua perusahaan cocok dengan delayering. Ketika ada kesenjangan kompetensi antara manajer tingkat atas dan tingkat bawah, menghapus lapisan bisa menjadi masalah.

Mari kita ambil contoh sebelumnya. Perusahaan menghapus posisi manajer senior dan asisten manajer, meninggalkan perintah langsung antara wakil presiden dan manajer. Wakil presiden mungkin menjadi lebih stres karena peran dan tanggung jawab mereka meningkat. Kemungkinan, mereka akan mendelegasikan beberapa wewenang kepada manajer.

Kemudian, karena gap kompetensinya tinggi, manajer memiliki keterampilan yang rendah. Pendelegasian tidak hanya membuat mereka stres. Namun, mereka juga dapat membuat keputusan yang buruk. Kompetensi yang tidak memadai membuat mereka sulit untuk mengambil peran yang lebih besar dan strategis setelah pendelegasian.

Dengan kata lain, delayering mungkin cocok untuk perusahaan di mana kompetensi manajer di setiap tingkat memadai. Dengan demikian, mereka lebih siap untuk menjalankan peran dan tanggung jawab yang lebih besar.

Apa perbedaan antara delayering dan perampingan?

Jika delayering melibatkan penghapusan lapisan, perampingan membuat organisasi lebih kecil, misalnya, menghilangkan beberapa pekerjaan atau unit yang tidak produktif. Jadi, yang terakhir tidak selalu melibatkan delayering. Perusahaan dapat menghapus divisi tertentu karena mereka tidak strategis atau pusat biaya. Dalam kasus lain, perusahaan mungkin mendesain ulang struktur organisasi.

Perusahaan sering berhemat organisasi selama masa ekonomi sulit. Mereka membutuhkan langkah-langkah efisiensi untuk bertahan dan kompetitif menghadapi lingkungan bisnis yang sulit. Dengan menghapus beberapa pekerjaan atau unit yang tidak produktif, mereka mengurangi karyawan dan pada akhirnya mengurangi biaya.

Apa keuntungan delayering?

Pengambilan keputusan yang lebih cepat merupakan keuntungan dari delayering. Seringkali perusahaan terjebak dalam proses pengambilan keputusan yang memakan waktu dan kompleks. Itu akhirnya menghasilkan eksekusi yang buruk.

Dengan demikian, dengan menghilangkan lapisan manajerial yang tidak perlu, proses pengambilan keputusan bisa lebih cepat. Ini karena setiap keputusan melewati lebih sedikit lapisan. Akibatnya, keputusan dari manajemen tingkat atas membutuhkan lebih sedikit waktu untuk sampai ke manajemen tingkat bawah untuk diimplementasikan.

Manfaat tersebut penting ketika perusahaan menghadapi lingkungan bisnis yang dinamis, yang membutuhkan pengambilan keputusan yang cepat. Jadi, dengan menghilangkan beberapa lapisan manajerial, mereka bisa lebih fleksibel dalam beradaptasi.

Keuntungan lain dari delayering adalah:

Komunikasi yang lebih efektif. Karena melibatkan lebih sedikit lapisan, pesan komunikasi dapat mencapai orang yang dituju dengan cepat. Pesan dari tingkat yang lebih rendah dapat dengan cepat mencapai tingkat atas dan sebaliknya. Selain mempercepat aliran komunikasi di dalam perusahaan, ini meminimalkan kehilangan informasi saat mengalir melalui banyak lapisan. Dengan demikian, bawahan memiliki lebih banyak kesempatan untuk didengar oleh pengambil keputusan ketika mereka mengungkapkan aspirasi mereka.

Pemotongan biaya. Perusahaan dapat menghemat biaya dengan membutuhkan lebih sedikit lapisan. Meskipun mereka mungkin masih mempertahankan individu, posisi manajemen seringkali mahal untuk disewa. Jadi, ini dapat membantu meningkatkan profitabilitas mereka.

Memotivasi. Manajer tingkat atas memiliki rentang kendali yang lebih luas. Peran dan tanggung jawab mereka semakin meningkat. Di satu sisi, mereka lebih cenderung memberdayakan lapisan bawah dengan mendelegasikan keputusan dan tugas yang kurang penting. Mereka mungkin juga memberikan lebih banyak otonomi kepada bawahan. Di sisi lain, mereka dapat fokus pada aspek yang lebih strategis. Akibatnya, bawahan lebih termotivasi karena mereka dapat memiliki kontrol lebih besar atas pekerjaan mereka.

Lebih akuntabilitas. Delayering tidak hanya meningkatkan keterlibatan lapisan bawah. Tapi, itu harus mengarah pada akuntabilitas yang lebih besar. Lapisan bawah memiliki lebih banyak kesempatan untuk mengatur dan mengontrol wilayah kerja mereka melalui pendelegasian dan otonomi. Jadi, karena mereka memiliki tanggung jawab lebih, mereka harus lebih akuntabel dalam menjalankan peran.

Kontak lebih dekat. Manajer tingkat atas dapat lebih dekat dengan pelanggan bisnis karena mereka tidak perlu menunggu lama untuk laporan lapisan bawah. Itu harus mengarah pada layanan pelanggan yang lebih baik.

Apa kerugian delayering?

Kerugian dari delayering adalah peningkatan beban kerja. Peran dan tanggung jawab didistribusikan di antara posisi. Di satu sisi, manajer yang lebih tinggi harus menangani lebih banyak bawahan. Di sisi lain, manajer yang lebih rendah juga cenderung mendapatkan lebih banyak pekerjaan dan tanggung jawab karena manajer yang lebih tinggi mendelegasikan tanggung jawab dan peran yang kurang strategis kepada mereka.

Kerugian lain dari delayering adalah:

Kontrol lebih terkonsentrasi. Kontrol terkonsentrasi di posisi yang lebih sedikit. Manajer atas mendapatkan kontrol lebih besar atas pengambilan keputusan strategis. Jika mereka kurang kompeten, mereka bisa lebih stres dan membuat keputusan yang buruk. Dalam kasus lain, mereka mungkin menyalahgunakan wewenang mereka.

Periode gangguan. Selama masa transisi, operasi bisnis dapat terganggu. Setiap lapisan manajerial harus beradaptasi dengan peran dan tanggung jawab baru. Akibatnya, mereka mungkin tidak efektif dengan cepat dalam peran tambahan mereka.

Keputusan yang buruk. Manajer di setiap tingkat mungkin memiliki kesenjangan kompetensi yang luas. Manajer yang lebih rendah mungkin kurang mampu ketika menerima lebih banyak peran dan tanggung jawab. Jadi, ketika atasan mereka mendelegasikan beberapa wewenang, itu kurang efektif. Dan itu bisa berakhir dengan pengambilan keputusan yang buruk. Akuntabilitas mereka mungkin juga buruk, cenderung menghindari tanggung jawab.

Lebih sedikit promosi. Delayering menyebabkan lebih sedikit peluang promosi. Karena hierarki cenderung lebih datar, ada lebih sedikit posisi untuk promosi. Hal ini dapat mematahkan semangat mereka yang berorientasi pada karir.

putus asa. Perusahaan dapat menghapus lapisan manajerial untuk tidak membuat organisasi kurang birokratis dan lebih fleksibel. Sebaliknya, itu untuk alasan pengurangan staf. Akibatnya, merugikan moral karyawan bukannya memotivasi karyawan yang ada.

Kemudian, itu juga bisa menciptakan kekurangan keterampilan dalam bisnis. Individu yang posisinya dicopot mungkin memiliki bakat dan keterampilan yang berharga. Jadi, ketika delayering disertai dengan PHK, dapat berdampak negatif bagi perusahaan di masa depan.