Cerdasco

Pengetahuan Lebih Baik. Wawasan Anda Lebih Tajam

Teori Motivasi Taylor: Cara Kerja, Prinsip dan Kritik

You are here: Home / Bisnis / Sumber daya manusia / Teori Motivasi Taylor: Cara Kerja, Prinsip dan Kritik

Apa itu: Teori motivasi Taylor (Taylor’s motivation theory) menggarisbawahi uang sebagai satu-satunya cara untuk memotivasi karyawan. Perusahaan berorientasi pada keuntungan dan berusaha menghasilkan lebih banyak output dengan biaya seminimal mungkin. Sehingga, mereka akan membayar lebih hanya jika mendapatkan output yang lebih tinggi. Pandangan dalam teori ini juga dikenal dengan manajemen ilmiah atau Taylorisme.

Menurut teori ini, perusahan anda membayar karyawan sebanding dengan output yang mereka hasilkan. Anda kemudian menghitung output-biaya dan menghubungkan produktivitas karyawan dengan pembayaran kepada karyawan. Anda akan memotivasi karyawan untuk menghasilkan output lebih banyak dengan menawarkan uang ekstra.

Bagaimana cara kerja teori motivasi Taylor?

Frederick Taylor memunculkan teorinya ketika bekerja di pabrik. Dia mengasumsikan pekerja termotivasi untuk bekerja lebih efektif ketika mereka mendapatkan bayaran yang lebih tinggi. Mereka tidak secara alami menikmati pekerjaan. Dan, oleh karena alasan ini, anda membutuhkan pengawasan dan kontrol yang ketat untuk memastikan mereka bekerja sesuai dengan keinginan anda.

Teori ini membutuhkan perusahaan anda untuk memecah pekerjaan yang kompleks menjadi pekerjaan-pekerjaan kecil dan lebih terukur (pembagian kerja). Kemudian, anda mengalokasikan pekerja ke masing-masing bagian. Selain itu, anda melengkapi mereka dengan peralatan dan pelatihan yang sesuai untuk memastikan mereka bekerja seefisien mungkin pada tugas yang ditetapkan.

Pembagian kerja tersebut bertujuan untuk memudahkan dalam menghitung berapa banyak output yang harus dihasilkan di masing-masing bagian setiap hari. Itu menjadi target output yang harus dicapai oleh masing-masing pekerja.

Setelah menetapkan output target, anda membayar biaya tenaga kerja berdasarkan upah per satuan (piece rate). Berapa yang anda bayarkan ke masing-masing pekerja tergantung tingkat output mereka di masing-masing bagian.

Besaran upah per satuan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan memaksimalkan produktivitas. Oleh karena itu, jika mereka melebihi target, mereka akan menerima pembayaran yang lebih banyak. Sebaliknya, jika mereka tidak mencapai target, mereka menerima bayaran yang lebih rendah.

Ringkasan

Secara garis besar, untuk meningkatkan output per karyawan, teori Taylor membutuhkan perusahaan untuk:

  • Mengidentifikasi metode tercepat untuk menjalankan produksi
  • Membagi proses ke dalam beberapa tugas kecil dengan output yang terukur
  • Menetapkan prosedur dan instruksi untuk menjalankan setiap tugas
  • Memilih dan menempatkan karyawan yang tepat di pekerjaan yang sesuai
  • Mengawasi pekerjaan karyawan untuk memastikan mereka sesuai dengan prosedur dan instruksi
  • Mencatat waktu yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan tugas di masing-masing bagian
  • Melatih pekerja untuk membuat mereka semakin mahir sesuai dengan pekerjaan masing-masing
  • Membayar pekerja berdasarkan output yang mereka realisasikan
  • Menganalisis hasil dan biaya yang terlibat untuk memperbaiki metode produksi – jika diperlukan

Apa saja prinsip-prinsip dalam teori motivasi Taylor?

Teori Taylor mengadopsi beberapa prinsip berikut:

Metode ilmiah. Perusahaan anda harus memetakan pekerjaan di dalam perusahan dan membaginya menjadi bagian yang lebih kecil. Sehingga, output di masing-masing bagian lebih terukur. Kemudian, anda menugaskan karyawan ke masing-masing bagian.

Berikutnya adalah mencatat kinerja dan menganalisa hasilnya, termasuk perubahan yang mungkin terjadi. Mencatat dan menganalisis hasil secara rinci ini dikenal dengan pendekatan ilmiah, bertujuan untuk menemukan cara paling efisien.

Pencocokan. Ini membutuhkan anda untuk memetakan kemampuan dan keterampilan masing-masing karyawan. Sehingga, anda bisa menempatkan mereka pada bagian yang tepat alih-alih hanya menugaskan mereka untuk sembarang pekerjaan. Dengan kata lain, ini membutuhkan anda untuk mencocokkan kompetensi karyawan dengan tugas di masing-masing bagian. Untuk menghasilkan efisiensi maksimum, anda perlu melatih mereka sehingga bisa bekerja lebih efisien.

Pemantauan. Ini tidak hanya dengan memberikan instruksi yang jelas ke masing-masing karyawan tentang apa yang harus dikerjakan dan berapa banyak output yang harus dihasilkan. Tapi, ini juga membutuhkan anda untuk mengawasi pekerjaan mereka dan memantau kinerja mereka.

Pemantauan juga berguna untuk mengidentifikasi cara kerja dan menemukan yang paling efisien. Sehingga, secara keseluruhan, anda memastikan perusahaan anda beroperasi dengan cara yang paling efisien.

Kerjasama yang harmonis. Anda memisahkan peran manajer dan pekerja. Anda menugaskan manajer untuk menghabiskan lebih banyak waktu untuk tugas-tugas manajerial seperti memantau dan mengembangkan pelatihan untuk karyawan. Sedangkan, karyawan mengeksekusi pekerjaan di masing-masing bagian. Sehingga, mereka saling tergantung. Selain itu, mereka harus bekerja secara harmonis dan memahami pentingnya peran masing-masing.

Apa saja kritik terhadap teori motivasi Taylor?

Uang bukan segalanya. Mengabaikan faktor non-finansial adalah sasaran utama untuk mengkritik teori motivasi Taylor. Memotivasi karyawan dengan menawarkan uang ekstra tidak selalu berhasil untuk banyak kasus. Katakanlah, ketika karyawan paruh waktu telah menjadi karyawan tetap, mendapat uang tidak mengarah pada kepuasan dan semangat kerja yang tinggi – misalnya, tercermin dari tingkat ketidakhadiran yang tinggi. Mereka mungkin membutuhkan lebih banyak otonomi dan fleksibilitas untuk membuat mereka termotivasi.

Bagaimanapun, karyawan memiliki beberapa kebutuhan yang mana tidak selalu dipuaskan dengan uang. Misalnya, mereka memiliki kebutuhan cinta dan kepemilikan, yang mana mensyaratkan lingkungan kerja yang positif untuk memuaskan itu.

Dalam kasus lain, mereka butuh untuk mengaktualisasikan diri mereka agar puas. Misalnya, mereka termotivasi jika melakukan pekerjaan yang menantang. Sehingga, mereka memiliki kesempatan untuk melatih kemampuan mereka atau memperkenalkan gagasan-gagasan mereka.

Kontribusi non-fisik. Kritik berikutnya adalah tentang bagaimana menghitung secara presisi output untuk masing-masing pekerjaan. Dan, seberapa mampu itu mencerminkan kontribusi yang diberikan oleh karyawan ke perusahaan.

Menggunakan upah per satuan seringkali mengandalkan perhitungan output fisik, yang mana lebih mudah diukur. Sebagai akibatnya, perusahaan akan sulit untuk menghitung kontribusi non-fisik. Dan, masalah ini semakin nyata untuk perusahaan jasa.

Jika perusahaan tidak mengakomodasi kontribusi non-fisik tersebut ketika menghitung kompensasi, karyawan kemungkinan besar akan kecewa. Mereka merasa perusahan tidak menghargai jerih payah mereka.

Manusia tidak seperti mesin. Teori taylor banyak dijumpai di metode produksi masal di mana karyawan mengerjakan tugas yang sama berulang kali. Mereka bisa dipindah atau disuruh sesuai dengan kebutuhan perusahaan, layaknya mesin. Itu semua berkontribusi pada moral dan motivasi mereka yang menurun karena menghadapi pekerjaan yang membosankan.

Bacaan selanjutnya