Struktur Organisasi Datar: Karakteristik, Keuntungan, Kerugian

Contents

Apa itu: Struktur organisasi datar (flat organizational structure) adalah struktur organisasi tanpa melibatkan banyak lapisan manajerial. Dengan kata lain, organisasi ini melibatkan sedikit atau tidak ada lapisan manajerial antara eksekutif puncak dan manajemen level terbawah. Perusahaan memberikan lebih banyak wewenang kepada karyawan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dengan cara mereka sendiri. Mereka mandiri dan terlatih untuk melakukan pekerjaan dan mencapai target.

Struktur ini memungkinkan karyawan lebih produktif, baik ketika bekerja secara individu atau dalam kelompok. Mereka bisa mengatur kehidupan kerja mereka secara mandiri tanpa terganggu pengawasan ketat oleh manajer.

Bisnis kecil biasanya mengadopsi struktur datar. Mereka memiliki organisasi yang relatif kecil dan sederhana dengan sedikit karyawan. Selain itu, karyawan biasanya mengerjakan dan merangkap beberapa pekerjaan, yang mana membutuhkan spesialisasi yang berbeda.

Dan, ketika bisnis mulai menjadi lebih besar, struktur tinggi biasanya menjadi pilihan. Organisasi dan pekerjaan menjadi lebih kompleks. Sehingga, itu membutuhkan pengaturan yang lebih terstruktur.

Apa konsekuensi struktur organisasi datar?

Sebagaimana definisi di atas, struktur datar bertujuan untuk memiliki hierarki sesedikit mungkin. Manajemen level atas lebih dekat dengan manajemen level terbawah, tanpa melalui manajemen menengah sebagai perantara. Sehingga, aliran untuk berkomunikasi dan mengambil keputusan bisa lebih cepat karena melalui lebih sedikit lapisan manajerial.

Selain itu, manajemen senior akan menempatkan menempatkan lebih banyak otoritas dan otonomi kepada bawahan. Sehingga, mereka memiliki lebih banyak peluang untuk berpartisipasi aktif dalam mengambil keputusan.

Apa saja karakteristik struktur organisasi datar?

Lebih sedikit manajer menengah mengkarakterisasi struktur organisasi datar. Perusahaan memiliki rantai komando yang pendek. Masing-masing manajer akan memiliki rentang kendali yang luas. Sehingga, mereka memiliki lebih banyak bawahan daripada dalam struktur tinggi. Karakteristik lain dari struktur organisasi datar adalah:

Komunikasi dan perintah mengalir melalui rantai yang pendek karena melibatkan sedikit lapisan.
Manajemen mendeskripsikan pekerjaan secara luas di mana karyawan dapat memiliki beberapa peran dan tugas berbeda.
Unit dan pekerjaan adalah fleksibel di mana mereka tidak hanya fokus pada area spesifik saja, tapi bisa merangkap area lain selagi dibutuhkan bisnis.
Pekerjaan dan tugas biasanya lebih menekankan pada tim dan kerja tim.
Manajemen menekankan pada pendekatan terdesentralisasi dengan memberikan lebih banyak otonomi dan delegasi kepada bawahan.
Jalur karir adalah horisontal, yang mana melintasi fungsi.

Ukuran organisasi

Struktur datar adalah pendekatan yang logis bagi bisnis kecil. Operasi dan organisasi mereka relatif kecil. Selain itu, mereka memiliki sedikit karyawan. Sehingga, mereka tidak membutuhkan banyak manajer menengah untuk mengawasi, yang mana berbiaya mahal. Sebaliknya, karyawan tingkat staf biasanya akan melapor langsung ke pemilik bisnis.

Jika manajer menengah ada, mereka mungkin mengepalai fungsi bisnis, seperti keuangan, operasi, pemasaran dan sumber daya manusia. Itu biasanya untuk bisnis menengah, di mana pemilik kewalahan jika harus mengelola semua operasi sendirian. Dan, masing-masing manajer memiliki rentang kendali luas untuk mengendalikan area fungsional mereka.

Akhirnya, struktur datar tidak cocok untuk perusahaan berukuran besar. Mereka memiliki banyak pekerja, mungkin hingga ratusan atau ribuan karyawan. Sehingga, organisasi menjadi lebih kompleks dan lebih sulit diatur jika mengandalkan struktur datar. Singkat cerita, ketika skala operasi menjadi lebih besar, perusahaan biasanya mengadopsi struktur tinggi dengan melibatkan beberapa lapisan manajerial.

Mendatarkan organisasi

Membuat organisasi menjadi lebih datar berarti menghapus beberapa lapisan menengah. Kita menyebutnya sebagai delayering. Itu melibatkan menghapus satu atau lebih tingkat hierarki dari struktur organisasi.

Delayering bertujuan untuk membuat organisasi lebih fleksibel. Perusahaan bisa lebih cepat mengambil dan mengimplementasikan keputusan karena melalui lebih sedikit lapisan manajerial. Selain itu, itu juga memungkinkan lebih banyak komunikasi dan kolaborasi antara manajemen atas dengan manajemen bawah. Dan akhirnya, mereka menjadi lebih dekat dan saling mendukung.

Paska delayering, manajer lebih senior akan memiliki lebih banyak bawahan. Rentang kendali mereka menjadi lebih luas. Tugas dan peran mereka menjadi lebih banyak. Akhirnya, itu mendorong mereka untuk memberikan lebih banyak otoritas dan delegasi kepada bawahan untuk mengurangi beban kerja.

Delayering menjadi strategi yang efektif untuk meningkatkan efisiensi operasional. Menghilangkan lapisan menengah berarti mengurangi birokrasi. Selain itu, itu juga mendorong karyawan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka karena memiliki lebih banyak otonomi.

Tim swakelola

Tim swakelola (self-managing teams) adalah umum ada di organisasi datar. Karyawan mengatur pekerjaan mereka sendiri. Dan, perusahaan tidak memerlukan manajer menengah untuk mengawasi mereka. Melainkan, mereka menunjuk seorang manajer dalam tim. Manajer menentukan tujuan atau sasaran untuk tim mereka dan memiliki kebebasan untuk mengembangkan metode dan mengatur pekerjaan yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.

Beberapa contoh perusahaan dengan tim swakelola:

The Morning Star Company
Marc Rich + Co
GitHub Inc
Reaktor
37Signals

Apa perbedaan struktur organisasi datar dengan struktur organisasi tinggi?

Struktur datar melibatkan sedikit lapisan manajerial. Sehingga, lapisan antara manajemen paling atas dengan manajemen paling bawah lebih pendek. Itu berimplikasi pada rantai komando yang lebih pendek dan rentang kendali yang lebih luas, di mana setiap manajer akan memiliki banyak bawahan.

Sebaliknya, struktur tinggi memiliki banyak lapisan manajerial. Ada banyak manajer menengah, yang mana menjadi penghubung antara manajer paling atas dan manajer paling bawah. Masing-masing memiliki rentang kendali yang sempit dengan sedikit bawahan. Dan, komunikasi dan keputusan mengalir melalui rantai yang panjang.

Struktur datar berguna untuk menghilangkan lapisan manajemen berlebih. Sehingga, itu meningkatkan koordinasi dan proses pengambilan keputusan.

Tapi, ketika organisasi menjadi lebih besar, operasi yang kompleks dengan karyawan banyak sulit untuk ditangani dengan mengandalkan sedikit manajer. Sehingga, struktur tinggi biasanya menjadi pilihan. Itu membuat pengaturan organisasi lebih terstruktur dan beban kerja lebih terdistribusi di antara manajer. Lebih lanjut, itu membuat peran dan tanggung jawab mereka menjadi lebih terorganisir.

Apa keuntungan struktur organisasi datar?

Struktur datar menghilangkan kelebihan lapisan manajerial dan karena itu, mengefisienkan biaya. Perusahaan tidak harus merekrut manajer menengah yang mahal.

Selain itu, struktur ini juga memungkinkan fleksibilitas dan memperbaiki koordinasi dan mempercepat komunikasi di dalam organisasi. Komunikasi dan keputusan mengalir melalui rantai yang pendek. Sehingga, pesan bisa sampai ke manajer yang dituju tanpa banyak terdistorsi selama melalui lapisan. Begitu juga, keputusan manajemen atas bisa sampai ke manajemen bawah dengan cepat untuk diimplementasikan.

Keuntungan lain dari struktur organisasi datar adalah:

Delegasi. Dengan memiliki banyak bawahan, manajer lebih mungkin untuk mendelegasikan otoritas dan pengambilan keputusan yang kurang esensial kepada bawahan. Itu mengurangi beban kerja mereka.

Pemberdayaan. Manajer lebih mungkin untuk mempercayai dan memberdayakan bawahan mereka dalam menangani pekerjaan dan membuat keputusan. Mereka memberikan lebih banyak otonomi, berharap bawahan lebih mandiri dalam pekerjaan dan mampu mengambil tanggung jawab lebih besar.

Kepuasan kerja. Karyawan memiliki lebih banyak fleksibilitas dalam mengatur pekerjaan mereka karena mendapatkan lebih banyak otonomi dan delegasi. Sebagai hasilnya, itu bisa mengarah pada kepuasan kerja yang lebih baik karena mereka memiliki lebih banyak kontrol atas kehidupan kerja mereka.

Kreativitas. Kontrol yang lebih besar terhadap pekerjaan mendorong karyawan untuk lebih kreatif. Sehingga, mereka lebih mungkin untuk mengeluarkan kemampuan terbaik mereka untuk menjalankan peran dan tanggung jawab mereka.

Inovasi. Lebih banyak kreatifitas bisa mengarah pada lebih banyak inovasi di dalam perusahaan.

Kolaborasi. Perusahaan biasanya mengandalkan kerja kolaboratif sebagai cara untuk mengawasi karyawan.

Kedekatan personal. Manajer atas dan manajer bawah lebih dekat dan lebih banyak berinteraksi, memungkinkan mereka membangun hubungan yang konstruktif. Sehingga, mereka bisa bekerja bersama dan saling mendukung.

Apa kerugian struktur organisasi datar?

Struktur datar seringkali tidak efisien dan efektif untuk organisasi besar. Perusahaan memiliki banyak karyawan dan pekerjaan. Sehingga, mengelola dan mereka semua di bawah sedikit manajer bisa memunculkan masalah. Beban kerja menjadi sangat berat.

Selain itu, tanggung jawab dan peran biasanya menjadi tidak jelas. Itu karena struktur datar biasanya tidak membagi mereka menjadi lebih spesifik. Sehingga, karyawan bisa kehilangan arah dan di sisi lain, manajer kehilangan kontrol atas mereka.

Kerugian lain dari struktur organisasi datar adalah:

Peran ganda. Struktur datar memungkinkan karyawan mengambil beberapa peran. Perusahaan tidak membagi dan mendefinisikan fungsi kerja karyawan secara spesifik.

Kebingungan. Tanpa pembagian peran yang jelas, sulit untuk menentukan siapa kontak yang tepat untuk komunikasi apa pun, terutama oleh pihak luar seperti pelanggan dan pemasok. Mereka tidak tahu siapa yang harus mereka hubungi.

Ketidakjelasan. Otoritas tidak terdistribusi secara terstruktur dan jelas. Sehingga, siapa yang memiliki otoritas pengambilan keputusan akhir menjadi tidak jelas. Akhirnya, itu menciptakan kebingungan tentang kepada siapa harus melapor.

Konflik. Tanpa otoritas yang terdefinisi dengan jelas, manajer dapat berkonflik dengan keputusan tertentu. Beberapa mungkin berusaha untuk mendominasi yang lain. Dan, mereka kemungkinan akan saling berebut kekuasaan.

Tidak tumbuh. Tanpa pembagian peran dan otoritas yang jelas, itu dapat membatasi pertumbuhan jangka panjang perusahaan. Ketika menjadi besar, organisasi mereka harus terstruktur. Jika tidak, operasi dan pekerjaan menjadi tidak teratur. Akhirnya, tidak ada prioritas dalam mengelola dan mengalokasikan sumber daya.

Stress. Delegasi memang memotivasi beberapa karyawan. Tapi, yang lain mungkin melihatnya sebagai beban. Akhirnya, mereka stres dan merasa kewalahan dengan pekerjaan mereka.Promosi yang lebih sedikit. Lebih sedikit lapisan manajerial berarti lebih sedikit peluang untuk promosi. Mereka yang termotivasi karir mungkin enggan bertahan lebih lama di perusahaan. Akhirnya, mereka pindah ke perusahan lain dengan peluang promosi yang lebih banyak.